Готовая ВКР: Социально-психологическая работа в таможне

МИНОБРНАУКИ РФ
ТУЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНТЕРНЕТ-ИНСТИТУТ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА


Выпускная квалификационная работа дипломированного специалиста специальность 38.05.02 Таможенное дело

Актуальность темы выпускной квалификационной работы подчеркивается следующими аспектами.
ФТС России способствует сохранению порядка, выявляет поставки низкокачественных товаров в страну, регулирует валютную деятельность: экспорт и импорт валюты, поэтому роль и место ФТС в общей системе исполнительных органов власти достаточно велики и увеличиваются с каждым днем.
Таможенная политика, проводимая ФТС, в последнее время стала одним из ключевых элементов государственного регулирования экономики, правоохранительной силой страны. Благодаря деятельности Федеральной таможенной службы осуществляется работа таких механизмов, как валютный контроль, защита национальных производителей, предотвращение преступлений, связанных с контрабандой, что, в свою очередь, положительным образом влияет на политику, экономику и развитие страны в целом. Эффективность работы таможенных органов, во многом, определяется наличием квалифицированных кадров и эффективным управлением ими.
В управлении персоналом таможенных органов важное место отводится социально-психологическим методам, так как существует тесная взаимосвязь между социальными характеристиками коллектива и качеством оказываемых ими государственных услуг. Так, например, эффективность работы таможенных органов России зависит от текучки кадров, которая, зачастую, вызывается неудовлетворительными социальными и психологическими условиями труда, а также зависит от дисциплинированности, добросовестности, психологического климата в коллективе и сопутствующих показателей, положительно влияющих на взаимоотношения между коллегами во время выполнения действий для достижения общих целей.
Целью исследования считаю необходимым выделить поиск и анализ аспектов, составляющих процесс совершенствования социально- психологической работы таможенных органов.
Влияние методов, существующих на данный момент, используемых в практике специалистов данной области, результаты исследований на момент написания выпускной квалификационной работы.
Для достижения выявления вышеизложенных целей потребовалось решить ряд теоретических и научно-прикладных задач:
представить существующие классификации социально- психологических исследований;
-	обозначить	общую	характеристику	методов	и	способов совершенствования социально-психологической работы таможенных органов;
осуществить обзор нормативно-правовой базы, регламентирующей назначение вышеуказанных средств совершенствования;
исследовать методы и технические средства, применяющиеся в экспертизе;
обозначить специфику информационного обеспечения сбора и обработки экспериментальных данных и расчетных судебно-экспертных методик;
проанализировать методики производства экспертиз.
Объектами настоящего исследования выступают правовые, методологические, методические и технические проблемы, возникающие при изучении и оценке результатов исследований в сфере социально- психологических средств работы таможенных органов.
Предметом исследования являются объективные закономерности в использовании информации в ходе собирания, предварительного рассмотрения влияния социально-психологической работы таможенных органов.
Теоретическое значение работы заключается в раскрытии объективного   содержания   аспектов   выполняемой   работы, показе особенностей назначения, проведения и оценки результатов экспертиз, в теоретическом обосновании некоторых положений экспертиз используемых средств с целью установления групповой принадлежности и проведения индивидуальной идентификации социально-психологических средств.
Работа построена на основе сведений из области науковедения, общей теории права, наук уголовно-правого цикла. Теоретической основой работы послужили положения уголовного процесса, криминалистики, в особенности роли эксперта и значению экспертного заключения в формировании доказательной базы, методики практического исследования социально- психологических средств, находящихся в обороте.
Юридическими источниками исследования служили нормы российского уголовного, уголовно-процессуального законодательства, соответствующие подзаконные и ведомственные акты, регламентирующие работу экспертно- криминалистических подразделений органов внутренних дел.
Структура работы обусловлена ее темой, целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, глав с параграфами, заключения, списка источников и литературы.
Глава 1. Общие положения о применении социально-психологических методов управления в таможенных органах Российской Федерации
Характеристика	социально-психологических	методов управления в таможенных органах
Социальные методы управления позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу таких методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Психологические методы, управления направлены на регулирование отношений между сотрудниками таможенных органов путем создания оптимального психологического климата в коллектива
К ним относятся методы:
комплектования малых групп и коллективов;
гуманизации труда;
психологического побуждения (мотивации), профессионального отбора и обучения.
Для эффективного применения социально-психологических методов управления в таможенных органах РФ создана психологическая служба. Психологическая служба организуется в составе таможенных управлений, таможен и по структуре может быть представлена в виде отделов, групп, секторов, отдельных специалистов - психологов, исходя из объема решаемых задач.
Основными задачами психологической службы являются:
психологическое	обеспечение кадровой работы таможенного органа;
психологическая	работа по повышению профессионального уровня сотрудников таможенного органа;
психологическая	работа	по	оптимизации социально- психологического климата в таможенных коллективах;
оказание психологической помощи сотрудникам и членам их семей.
В таможенных органах проводится воспитательная работа, целью которой является: воздействие на сознание личного состава для формирования необходимых духовных и физических качеств, побуждение работников к высокой профессиональной деятельности, корректировка поведения сотрудников в поддержании чести и достоинства работников таможенной службы.
Основными методами воспитательно-профилактического воздействия на должностных лиц являются убеждение, личный пример, поощрение, принуждение, наказание. Организация воспитательно-профилактической работы в таможенных органах возложена на начальников таможенных органов, кадровых служб, отделов инспектирования и профилактики правонарушений по организации и проведению воспитательно-профилактической и индивидуальной работы.
Основными чертами метода соучастия или вовлечения работников являются:
регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
вовлеченность подчинённых в разработку и принятие организационных решений;
делегирование подчиненным ряда полномочий;
участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных изменений;
создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений;
предоставление работнику возможности автономно от других членов организации разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.
К нематериальным методам мотивации госслужащих можно отнести: поощрения Президента и Правительства РФ; награждение орденами и медалями РФ; присвоение почетных званий; награждение знаками отличия или почетной грамотой государственного органа; объявление благодарности.
В таможенных органах проводится воспитательная работа, целью которой является: воздействие на сознание личного состава для формирования необходимых духовных и физических качеств, побуждение работников к высокой профессиональной деятельности, корректировка поведения сотрудников в поддержании чести и достоинства работников таможенной службы.
Основными методами воспитательно-профилактического воздействия на должностных лиц являются убеждение, личный пример, поощрение, принуждение, наказание. Организация воспитательно-профилактической работы в таможенных органах возложена на начальников таможенных органов, кадровых служб, отделов инспектирования и профилактики правонарушений по организации и проведению воспитательно- профилактической и индивидуальной работы.
Итак, основу современной концепций управления персоналом составляет понимание приоритетного значения личности работника его мотивационных установок, умение сопрягать их с целями таможенной системы и направлять на достижение социально значимых задач.
Особенностью организации работы с персоналом в нынешних условиях является стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента приема на работу до выплаты пенсионного вознаграждения.
Социально-психологический климат в таможенных органах
Исследования, связанные с осмыслением особенностей социально-психологического климата в таможенных органах, позволили выделить основные группы факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность сотрудников конкретных подразделений таможенных органов, которые необходимо совершенствовать. К основным из них, а также к их характеристикам относятся следующие:
служебно-функциональные факторы, которые включают условия труда и оборудование рабочих мест, обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами, организацию труда, режим труда и отдыха, график работы; обоснованность и четкость распределения функций между работниками, функциональную определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности, отношение руководства к вопросам организации труда работников;
экономические факторы, определяемые системой оплаты труда, своевременностью получения денежного содержания, установлением границ окладов в соответствии с затратами труда, справедливым (или несправедливым) распределением материальных вознаграждений, льгот, премий, надбавок;
управленческие факторы, которые связаны со стилем и методами управления персоналом, с отношением руководителей к работникам, со сплоченностью управленческого звена, с преемственностью в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных, с социальной дистанцией между руководителями и подчиненными, с этикой взаимодействия управленческого и исполнительного звена;
психологические факторы, которые включают взаимоотношения работников между собой, степень социально-психологической совместимости, уровень конфликтности, состояние взаимодействия между подразделениями, взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем, групповое мнение, нормы и традиции поведения, характер восприятия и оценки работниками друг друга;
факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала. Они определяются численностью персонала, укомплектованностью личного состава, соответствием квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечением адаптации и вхождения в должность, перспективами повышения квалификации, служебного роста и карьеры, обоснованностью подбора и расстановки персонала;
правовые факторы, которые включают оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должностной позиции инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форму и содержание правовых актов, удобство их применения.
Таможенная служба как профессиональная сфера деятельности имеет свои специфические черты. С этой точки зрения перспективным направлением исследования психологических характеристик, связанных с деятельностью в этой области, является акмеологический подход: он предполагает рассмотрение субъектов профессиональной деятельности с точки зрения их деятельностных и личностных качеств.
Для каждого вида профессиональной деятельности определяются свои доминантные характеристики, необходимые именно для данной сферы. Для сотрудников таможенных органов важнейшими психологическими характеристиками, определяющими социально-психологический климат в коллективе, выступают мотивы их профессиональной деятельности.
Наиболее полно мотивы деятельности изначально были предметом специального исследования в психологической теории деятельности А.Н. Леонтьева. Согласно деятельностному подходу, обозначенному им в качестве ведущего в определении характеристик личности, он разделил мотивы на мотивы-стимулы и смыслообразующие мотивы, обратив особое внимание в структуре личности на функциональную особенность понятия «смысл». В этом понятии содержится отражение отношения мотива к цели деятельности. Личностный смысл он определял, как особое сверхчувственное качество личности.
В дальнейшем категория мотива и смысла на уровне коллектива как субъекта деятельности получила развитие в концепции деятельностного  опосредования межличностных отношений А.В.Петровского. В этом контексте он проанализировал и описал такие социально-психологические феномены коллектива, определяющие положение личности в нем, как мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях, референтность, самочувствие личности в группе, самочувствие группы, самооценку, ожидаемую оценку, лидерство, коллективистическую идентификацию, сплоченность, ценностно-ориентационное единство, совместимость, феномен возложения ответственности. Все эти характеристики составляют основу психологии коллектива, и, следовательно, социально-психологического климата, опосредующего поведение и сознание индивида в нем. Роль непосредственного руководителя на производстве - инспектора, начальника отдела, начальника структурного подразделения таможенного органа огромна в создании благоприятного социально-психологического климата
Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими- либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта, о котором речь пойдет во второй главе данной курсовой работы.
Понятие социально-психологического климата. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей социально- психологического климата является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Структура социально-психологического климата. Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности12.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
Отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей14. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива
С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально- психологического климата.16 Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение сотрудников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.
Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства. Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный.
В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он “все знает сам” и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, груб, безжалостен.
Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли руководителя. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы.
Если в отеле таможенного органа начальник-автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал, и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем. Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на неэффективность работы.
Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдаче
Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне "взрослый" - "взрослый". У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой.
Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику.
Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения.
Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам.
Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками
21. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.
Либеральный стиль руководства характеризуется безинициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения.
Обычно это обусловлено влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу.
В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.
В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в командировки без видимой необходимости. Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу. Независимо от используемого стиля руководства, мотивация сотрудников - один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.
Социальные	и	психологические	методы	управления	в таможенных органах
Главной целью управленческой деятельности в таможенных органах является обеспечение контроля и государственного регулирования внешнеторговой деятельности. Являясь сложной социальной системой, система таможенных органов включает в себя множество элементов и подсистем, находящихся в определенных отношениях и взаимодействующих друг с другом.
Главная задача управления в таможенных органах заключается в поддержании всех элементов таможенной системы в оптимальном соотношении и соответствии.
Особый интерес представляют социально-психологические методы управления, которые подразумевают совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, в них протекающие. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействует на личность с помощью психологических приемов (личный пример, авторитет).
Главная цель этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Целью социальных и психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей сотрудников, их всестороннего гармонического развития и повышение на этой основе служебной активности личности и эффективной деятельности коллектива. Эти методы управления основаны на использовании социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты. Психологические методы, управления направлены на регулирование отношений между сотрудниками таможенных органов путем создания оптимального психологического климата в коллективах. К ним относятся методы: комплектования малых групп и коллективов; гуманизации труда; психологического побуждения (мотивации), профессионального отбора и обучения.
Для эффективного применения социально-психологических методов управления в таможенных органах РФ создана психологическая служба. Психологическая служба организуется в составе таможенных управлений, таможен и по структуре может быть представлена в виде отделов, групп, секторов, отдельных специалистов - психологов, исходя из объема решаемых задач. Основными задачами психологической службы являются:
психологическое обеспечение кадровой работы таможенного органа;
психологическая работа по повышению профессионального уровня сотрудников таможенного органа;
психологическая работа по оптимизации социально-психологического климата в таможенных коллективах;
оказание психологической помощи сотрудникам и членам их семей.
Таким образом, социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, проистекающие внутри его.
Формально все возможные методы стимулирования персонала можно разделить на две большие группы:
монетарные (экономические);
немонетарные (установления целей, обогащение труда, вовлечение персонала в принятие решений и весь комплекс социально-психологических приемов управления).
Экономические методы мотивации (выплаты заработной платы, премий, оплата отпусков, больничных, страхование жизни и здоровья, пенсионное обеспечение, различные ссуды и т.д.) являются наиболее очевидными и часто используемыми.
Вторым по эффективности после денег средством повышения трудовой мотивации персонала является постановка целей, обладающих определенными характеристиками, а именно: конкретных, ясных и четких; трудных, но достижимых.
Данный метод стимулирования обычно применяется в сочетании с материальными, так как известно, что при постановке любой цели включение денежных стимулов усиливает мотивацию к её достижению.
Обогащенному труду присущи: ответственность; стремление к достижениям; контроль за ресурсами; возможность получения обратной связи при анализе результатов труда; профессиональный рост; контроль над условиями труда. Вызываемое этими характеристиками благоприятное психологическое состояние работника имеет своим следствием рост удовлетворенности трудом и повышение его эффективности.
Основными чертами метода соучастия или вовлечения работников являются:
регулярные совещания руководителя с подчиненными;
открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
вовлеченность подчинённых в разработку и принятие организационных решений;
делегирование подчиненным ряда полномочий;
участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных изменений;
создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений;
предоставление работнику возможности автономно от других членов организации разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.
В таможенных органах проводится воспитательная работа, целью которой является: воздействие на сознание личного состава для формирования необходимых духовных и физических качеств, побуждение работников к высокой профессиональной деятельности, корректировка поведения сотрудников в поддержании чести и достоинства работников таможенной службы.
Основными методами воспитательно-профилактического воздействия на должностных лиц являются убеждение, личный пример, поощрение, принуждение, наказание. Организация воспитательно-профилактической работы в таможенных органах возложена на начальников таможенных органов, кадровых служб, отделов инспектирования и профилактики правонарушений по организации и проведению воспитательно- профилактической и индивидуальной работы.
Итак, основу современной концепций управления персоналом составляет понимание приоритетного значения личности работника его мотивационных установок и направлять на достижение социально значимых задач. Особенностью организации работы с персоналом в нынешних условиях является стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента приема на работу до выплаты пенсионного вознаграждения.
Глава 2. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников таможенных органов в Российской Федерации
Основные аспекты подготовки сотрудников таможенных органов Российской Федерации
Развитие таможенной службы Российской Федерации в соответствии со Стратегией развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года, осуществляется, в частности, по следующим взаимосвязанным направлениям, соответствующим стратегической цели и приоритетам таможенной политики: совершенствование правоохранительной деятельности; содействие развитию интеграционных процессов и развитие международного сотрудничества; укрепление кадрового потенциала и усиление антикоррупционной деятельности.
Помимо собственно профессиональных трудностей сотрудникам таможенных органов в ходе своей профессиональной деятельности приходится преодолевать и многие психологические затруднения. Это связано с тем, что объемность и сложность задач досмотра, непосредственность взаимодействия с объектами контроля влечет за собой повышенную психологическую нагрузку на специалистов данного профиля.
Поэтому, чтобы соответствовать современным требованиям, от сотрудника таможенных органов требуются не только специальные знания, умения и навыки, но целостное развитие профессионально значимых качеств личности.
Осуществление таких задач становится особенно актуальным в современных условиях, когда в таможенных органах ведется активная работа по развертыванию самостоятельной психологической службы.
Профессионально-психологическая подготовка – особый, важный вид профессиональной практической подготовки сотрудников таможенных органов, отличающийся психологически обоснованной педагогической системой занятий и мер и основанный на применении специальных современных интенсивных психолого-педагогических технологий.
Ее цель — подготовить последних к преодолению психологических трудностей профессиональной деятельности, сформировать у них профессионально-психологическую подготовленность и тем самым обеспечить успешное решение стоящих перед ними задач.
Основными задачами профессионально-психологической подготовки выступают:
Вооружение должностных лиц таможенных органов прикладными психологическими знаниями, необходимыми для осмысленных действий в психологически насыщенных условиях решения задач.
Формирование профессионально-психологических навыков и умений (аналитико-психологических – умения учитывать и создавать психологические условия для эффективного решения стоящей задачи; технико-психологических – умения профессионально пользоваться основными психологическими средствами; тактико-психологических – умения пользоваться тактико-психологическими приемами).
Развитие психологических качеств (способностей), важных для успешного осуществления профессиональной деятельности. Установлено, что профессионально развитыми у сотрудника должны быть восприятие, внимание, психологическая наблюдательность, память, представления, мышление. Профессиональность развития выражается в том, что они обеспечивают не наблюдение либо не запоминание вообще, а высокую эффективность именно профессионально значимых действий. Это достижимо в профессиональной подготовке.
Повышение профессионально-психологической устойчивости. Связь профессионально-психологическая устойчивости с общей психологической устойчивостью личности несомненна, но, в то же время, это специальная устойчивость к специфичным факторам таможенной деятельности. Она предполагает отсутствие психологических реакций астенического типа в экстремальных условиях, при действии стресс-факторов; натренированность в безукоризненном выполнении профессиональных действий в психологически сложных условиях; умение сохранять профессиональную бдительность; устойчивость к психологическому давлению со стороны третьих лиц, пытающихся влиять на строго законное ведение таможенных дел; умение управлять собой в психологически напряженных, конфликтных ситуациях.
Развитие профессионально-психологической ориентированности личности, выражающейся в постоянном внимании, стремлении, привычке к выявлению и учету психологических аспектов при выполнении любых профессиональных действий.
Специалисты таможенных органов обязаны владеть различными знаниями, умениями и навыками. Ведущее место среди них занимают знания экономического и правового характера. Высоко ценятся также умения и навыки их применения на практике. В то же время общеизвестно, что в любой сфере успешно трудится лишь тот, кто умеет работать с людьми.
Профессиональная деятельность сотрудника таможенных органов предъявляет к нему множество различных требований, среди которых и обладание такими профессионально-психологическими качествами личности, как:
профессионально-психологическая ориентированность его личности;
психологическая устойчивость;
развитые волевые качества (умение владеть собой в сложных ситуациях, смелость, мужество, разумная склонность к риску);
хорошо развитые коммуникативные качества (умение быстро устанавливать контакт с различными категориями людей, устанавливать и поддерживать доверительные отношения);
способность оказывать психологическое воздействие на людей при решении различного рода оперативно-служебных задач;
ролевые умения, способность к перевоплощению;
развитые профессионально-значимые познавательные качества (профессиональная наблюдательность и внимательность, профессионально развитая память, творческое воображение);
профессионально развитое мышление, склонность к напряженной умственной работе, сообразительность, развитая интуиция;
быстрота реакции, умение ориентироваться в сложной обстановке.
Формирование личности сотрудника таможенного органа – это сложный процесс превращения требований современного законодательства, соответствующих ведомственных установлений в убеждения, привычки, личностные качества, навыки и умения у лица, которое выбрало для себя работу в таможенных органах. Большое влияние в профессионально- психологической подготовке формирования личности сотрудников должны оказывать психологические службы.
В таможенных органах должна быть психологическая служба, которая бы решала следующие задачи:
Анализ влияния таможенной деятельности на психику сотрудников и психологию коллективов таможенных органов:
изучение условий деятельности сотрудников таможенных органов;
выявление воздействия данных условий на человека и коллектив;
определение требований, предъявляемых к психике сотрудника и психологии коллектива таможенного органа (подразделения).
Исследование психологических условий повышения эффективности профессиональной подготовки и воспитания сотрудников таможенных органов:
изучение внутренней структуры, механизмов развития и проявления мотивов поведения; подготовка условий и путей их формирования;
разработка психологического обоснования для планирования и моделирования современных методов, форм, средств профессиональной подготовки сотрудников;
исследование психических состояний, возникающих в стрессовых ситуациях; разработка и адаптация к условиям таможенной деятельности методик преодоления стресса.
Изучение социально-психологических явлений в коллективе таможенного органа:
анализ причин возникновения, изучения динамики и механизмов развития коллективных чувств и состояний, мнений и настроений, чтобы определить пути управления ими в интересах формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
исследование психологических аспектов и особенностей взаимоотношений сотрудников; выявление психологических условий укрепления трудовой дисциплины;
разработка методик определения психологической и психофизиологической совместимости сотрудников подразделений таможенного органа;
подготовка рекомендаций, призванных совершенствовать управление;
вооружение сотрудников таможенных органов соответствующими психологическими знаниями, необходимыми для компетентной оценки и учета психологических аспектов служебной деятельности;
формирование умений и навыков межличностного общения, психологической устойчивости к трудностям, возникающим при решении служебных задач.
Психологическая служба таможенных органов Российской Федерации была создана в феврале 1995 года. В штаты региональных таможенных управлений и таможен были введены должности психологов.
Служба действует в соответствии с Приказом ГТК РФ от 14.12.2000 № 1164 "Об утверждении нормативных документов психологической службы таможенных органов Российской Федерации", Письмом ФТС РФ от 18.06.2008
№ 10-113/24210 "О направлении методических рекомендаций
Психологическая служба предназначена для повышения эффективности деятельности таможенных органов на основе современных представлений психологической науки о закономерностях функционирования психики человека и социально-психологических процессов в коллективах.
Основные задачи психологической службы:
Психологическое обеспечение кадровой политики ФТС России.
Психологическое	обеспечение	кадровой	работы	в	таможенных органах.
Психологическое сопровождение профессиональной деятельности должностных лиц и работников таможенных органов.
Психологическая	подготовка	должностных	лиц	и	работников таможенных органов.
Психологическая работа по оптимизации социально-психологических процессов в коллективах.
Оказание	психологической	помощи	должностным	лицам	и работникам таможенных органов.
Основные функции психологической службы:
Участие в процессах расстановки, аттестации, ротации кадров, прогнозирование профессионального роста и служебного продвижения должностных лиц и работников таможенных органов.
Оказание помощи должностным лицам и работникам таможенных органов в адаптации к службе (работе) в таможенных органах
Психологическая работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности, в том числе номенклатуры вышестоящих таможенных органов.
Психологическое обеспечение управленческой деятельности должностных лиц таможенных органов.
Психологическое консультирование должностных лиц и работников таможенных органов.
Психо-коррекционная работа с должностными лицами и работниками таможенных органов.
Акцент в профессионально-психологической подготовке необходимо делать на прикладное обучение, формирование не только психологических знаний, но и практическое обучение их применению, развитие профессиональных и личностных качеств. Такой подход к ней и описанные задачи существенно отличают всю ее педагогическую систему, определяя особенности отбора содержания, форм, методов, обеспечения и др.
Одним из наиболее распространенных форм психологической подготовки специалистов таможенных органов является проведение социально-психологического тренинга. Социально-психологический тренинг – наиболее эффективное средство интенсивного обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи.
Обратная связь также стимулирует процессы идентификации и рефлексии. Как отмечали различные исследователи (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, В.В. Столин и другие), идентификация и рефлексия выступают двумя сторонами одной медали: процесса осознания себя через другого. Процесс рефлексии, разворачивающийся в контексте совместной деятельности, трактуется как осознание субъектом того, как в действительности его воспринимают и оценивают другие. Основными задачами социально-психологического тренинга являются:
расширение представлений специалистов таможенных органов о межкультурных различиях, о толерантности в мышлении и поведении, о психологии межкультурного взаимодействия, формирование и развитие культуральной осведомленности;
формирование позитивных стереотипов мышления и поведения в межкультурном общении, развитие навыков и умений специалистов таможенных органов построения позитивных отношений с участниками внешнеэкономической деятельности – представителями различных культур;
развитие у специалистов таможенных органов навыков конструктивного межкультурного диалога;
усвоение и отработка конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях;
формирование коммуникативных навыков ведения переговорного процесса в различных ситуациях межкультурного общения;
формирование готовности и умений рационально использовать и реализовывать полученные знания и навыки в профессиональной деятельности и реальных жизненных ситуациях;
развитие профессионально значимых качеств личности у специалистов таможенных служб.
Подобные трансформации, по мнению Гаспаряна Г.Г., в психологии общества и, соответственно, государственных служащих, утрата значительной частью населения, общепризнанных нравственных и правовых идеалов в сфере социального общежития, низкий уровень правовой солидарности населения с уголовным законодательством являются дополнительной питательной почвой для самодетерминации должностной преступности в сфере предоставления государственных услуг.
В исследованиях специалистов, занимающихся кадровой безопасностью, давно подмечен тот факт, что к ненормативному поведению работников той или иной организации применим хорошо известный принцип Парето. Так, например, отмечается, что «10-20 % работников совершают хищения при первой удобной возможности; 10-20 % работников не воруют ни при каких обстоятельствах; 60-80 % работников изначально не планируют совершать хищения, но могут поддаться соблазну, особенно если уверены, что их действия не будут обнаружены. Именно на категорию работников, не планирующих изначально заниматься хищениями, обычно и направлены все профилактические меры...».
Психологическая подготовка должностных лиц таможенных органов в рамках антикоррупционной работы является частью профессионального обучения и проводится в целях повышения самосознания должностных лиц, коррекции системы жизненных ценностей и приоритетов, снижения привлекательности незаконных форм заработка, повышения значимости личностной свободы, морального удовлетворения от работы, чувства долга и сохранения здоровья.
В настоящий момент в связи с большой актуальностью в таможенных органах разработаны методические рекомендации по организация психологической работы антикоррупционной направленности в таможенных органах Российской Федерации. Профессиональное обучение и психологическая подготовка должностных лиц таможенных органов в рамках антикоррупционной работы может включать в себя:
наличие в программах профессионального обучения должностных лиц таможенных органов занятий по изучению Федеральных законов от 25.12.2008
№ 273-ФЗ «О противодействии коррупции» 49 и от 25.12.2008 № 274-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О противодействии коррупции»50, общих принципов служебного поведения государственных служащих, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12.02.2002 № 885 , Кодекса этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов.
организацию обучения руководящего состава таможенных органов с привлечением к учебному процессу представителей Прокуратуры Российской Федерации с целью разъяснения требований Уголовного кодекса РФ о преступлениях, связанных с коррупционными проявлениями;
с коррупционными деяниями в таможенном деле, эффективности профилактических мероприятий по предупреждению коррупционных действий участников ВЭД и должностных лиц таможни;
пропаганду положительного опыта должностных лиц таможенных органов в борьбе с коррупционными проявлениями в таможенной сфере;
проведение лекционных и семинарских занятий с должностными лицами по вопросам коррупции и противостоянию ее проявлениям. В рамках профессиональной учебы в подразделениях таможни могут быть проведены занятия на темы: «Коррупция в России: социологическая интерпретация»,
«Международные, европейские и национальные аспекты борьбы с коррупцией в системе государственной службы РФ», «Административно – правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в таможенных органах РФ», «Коррупция, как социокультурное явление современного российского общества», «Психологические основы коррупции», «Профилактика коррупции в таможенных органах»;
проведение тренингов, направленных на формирование и укрепление навыков стрессоустойчивости, коммуникативной компетенции, ассертивного поведения, противостояния влиянию и т.д
Психологическая устойчивость личности– это сочетание индивидуально-психологических особенностей личности, обеспечивающих последовательность ее действий и предсказуемость ее поведения, придающих ее поступкам закономерный характер.
Она не является статическим объектом, с течением времени или по ряду других причин некоторые личностные характеристики могут изменяться. Как показывают исследования, наибольшей стабильностью обладают динамические особенности личности, связанные с анатомо- физиологическими задатками, свойствами нервной системы. К ним относятся темперамент, экстраверсия – интроверсия, эмоциональная реактивность и некоторые другие качества.
Психофизиологическими особенностями и чертами характера, присущими каждому человеку, которые в той или иной степени могут быть причинами, источниками, порождающие коррупцию являются: общительность, халатность, невнимательность, беспечность, конфликтность личности, мобильность (психологическая подвижность личности) и ригидность (психологический консерватизм).
Склонность к коррупции – это интегральное свойство личности, в генезисе которого лежит отношение к коррупции, преломленное сквозь призму ценностно-смысловых, когнитивных и эмоционально-волевых детерминант.
На уровне смыслов и ценностей ведущей составляющей поведения личности, склонной к коррупции, является приобретение богатства как значимого условия осмысленности жизни. Для личности, склонной к коррупции, характерно преобладание материальных, а не духовных ценностей, что предопределяет ее выбор в ситуации конфликта интересов между личными и общественно значимыми интересами в пользу личных интересов. На когнитивном уровне речь идет об индивидуальных особенностях принятия решений, которые включают в себя, прежде всего, такую категорию, как самодостаточность. Самодостаточность – это личностное качество, которое определяет величину субъективной активности, проявляющейся в способности преодолевать субъективные и объективные трудности достижения жизненных целей. Отсюда высокий уровень самодостаточности (независимости, автономности) означает развитые способности в сфере преодоления трудностей при достижении цели, высокую автономность от внешних социальных ресурсов (ресурсов группы). «В	формировании	антикоррупционной	устойчивости самодостаточность в целом определяет способность к сопротивлению коррупционному давлению». На эмоционально-волевом уровне отношения к коррупции правомерно выделять две составляющие: во-первых, составляющую саморегуляции, как системно-организованного процесса внутренней психической активности субъекта по инициации, построению, поддержанию и управлению формами произвольной активности для достижения актуальных целей (волевой уровень), а во-вторых, оценочную составляющую: позитивное, нейтральное или негативное отношение (эмоциональный уровень).
Таким образом, определяющим в коррупционном поведении являются внутренние свойства личности, в основе которых лежат ценностные ориентации субъекта, являющиеся ведущим механизмом саморегуляции субъекта в ситуации выбора между нормосообразным и девиантным поведением. Через систему личностных ценностей мы можем выявить отношение государственного служащего к ситуации коррупционного давления и тем самым определить одну из составляющих антикоррупционной устойчивости.
Указанная деятельность может осуществляться с помощью различных способов и методик:
1.	Первый способ является своеобразной предупредительной мерой и предоставляет собой проверку рекомендаций и биографии кандидата уже при приеме на работу. В ряде случаев информация бывает недостоверной. В таком случае следует ориентироваться на контакты с его бывшими руководителями, сослуживцами. На этом этапе практикуется использование полиграфа для выявления признаков «факторов риска» как в отношении кандидатов на ключевые должности, так и в отношении действующих должностных лиц таможенных органов, и при назначении на ту или иную должность.
2.	Далее следует перейти уже непосредственно к организации работы и взаимодействия сотрудников. В этом вопросе важно создание корпоративного кодекса, включающего правила корпоративной этики. Само по себе наличие «Кодекса Этики и Служебного Поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации» не влияет на коррупцию, действует только в условиях сильной корпоративной культуры, накладывающей табу на взятки. Для того чтобы кодекс не оставался формальностью, необходимо контролировать выполнение этих правил.
Следующим способом является такой интересный психологический ход, как провокация взятки. Всё строится на том, что специально подготовленный сотрудник предлагает взятку, если сотрудник таможенной службы соглашается, то взяточника увольняют, тем самым предупреждая остальных о неотвратимости наказания и постоянным внутренним контролем. Неотвратимость же наказания увеличивает вероятность того, что коррупция будет выявлена и наказана. Санкции должны быть соизмеримы с серьезностью правонарушения, и о них должно быть широко известно.
Важным моментом, в плане обеспечения психологического комфорта службы является создание телефона доверия. Но данный метод малоэффективен ввиду того, что информация может быть доносительской и, как минимум, ложной. И такой метод как прослушивание, видеозапись, контроль переписки является также непродуктивным хотя бы с психологической точки зрения, осознание «контроля» может породить в коллективе негативный климат.  Другим методом может послужить «образцовое» наказание. Увольнение одного провинившегося сотрудника можно проводить, с целью напугать остальных – опять же предупредительная мера, как и метод «провокация взятки». Но этот способ весьма небезопасен для сохранения оптимального климата в коллективе.
Большую роль психологи отводят индивидуальным беседам с руководителями, где подчиненным напоминается алгоритм действий должностных лиц в случае их склонения к совершению коррупционных правонарушений.
Целесообразно рекомендовать непосредственным руководителям активнее применять меры поощрений в отношении подчиненных должностных лиц, исполняющих обязанности по уведомлению представителя нанимателя (работодателя) о фактах склонения к совершению коррупционных правонарушений. От того, насколько грамотными, профессионально компетентными в экономической, экологической, социальной безопасности нашей страны.
2.2.	Этапы, задачи, формы и	способы	профессионально- психологической подготовки
Развитие таможенной службы Российской Федерации в соответствии со Стратегией развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года, осуществляется, в частности, по следующим взаимосвязанным направлениям, соответствующим стратегической цели и приоритетам таможенной политики: совершенствование правоохранительной деятельности; содействие развитию интеграционных процессов и развитие международного сотрудничества; укрепление кадрового потенциала и усиление антикоррупционной деятельности.
Помимо собственно профессиональных трудностей сотрудникам таможенных органов в ходе своей профессиональной деятельности приходится преодолевать и многие психологические затруднения. Это связанос тем, что объемность и сложность задач досмотра, непосредственность взаимодействия с объектами контроля влечет за собой повышенную психологическую нагрузку на специалистов данного профиля.
Профессионально-психологическая подготовка– особый, важный вид профессиональной практической подготовки сотрудников таможенных органов, отличающийся психологически обоснованной педагогической системой занятий и мер и основанный на применении специальных современных интенсивных психолого-педагогических технологий. Ее цель — подготовить последних к преодолению психологических трудностей профессиональной деятельности, сформировать у них профессионально- психологическую подготовленность и тем самым обеспечить успешное решение стоящих перед ними задач.
Основными задачами профессионально-психологической подготовки выступают:
Вооружение должностных лиц таможенных органов прикладными психологическими знаниями, необходимыми для осмысленных действий в психологически насыщенных условиях решения задач.
Формирование профессионально-психологических навыков и умений (аналитико-психологических – умения учитывать и создавать психологические условия для эффективного решения стоящей задачи; технико-психологических – умения профессионально пользоваться основными психологическими средствами; тактико-психологических – умения пользоваться тактико-психологическими приемами).
Развитие психологических качеств (способностей), важных для успешного осуществления профессиональной деятельности. Отсутствие или недостаточное   развитие   этих   качеств   сдерживает   овладение профессиональными навыками и умениями, ухудшает их и точность действий, превращает даже технически обученного специалиста в посредственного исполнителя. Установлено, что профессионально развитыми у сотрудника должны быть восприятие, внимание, психологическая наблюдательность, память, представления, мышление. Профессиональность развития выражается в том, что они обеспечивают не наблюдение либо не запоминание вообще, а высокую эффективность именно профессионально значимых действий. Это достижимо в профессиональной подготовке.
Повышение профессионально-психологической устойчивости. Связь профессионально-психологическая устойчивости с общей психологической устойчивостью личности несомненна, но, в то же время, это специальная устойчивость к специфичным факторам таможенной деятельности.
Развитие профессионально-психологической ориентированности личности, выражающейся в постоянном внимании, стремлении, привычке к выявлению и учету психологических аспектов при выполнении любых профессиональных действий.
Профессиональная деятельность сотрудника таможенных органов предъявляет к нему множество различных требований, среди которых и обладание такими профессионально-психологическими качествами личности, как:
профессионально-психологическая ориентированность его личности;
психологическая устойчивость;
развитые волевые качества (умение владеть собой в сложных ситуациях, смелость, мужество, разумная склонность к риску);
способность оказывать психологическое воздействие на людей при решении различного рода оперативно-служебных задач;
ролевые умения, способность к перевоплощению;
развитые профессионально-значимые познавательные качества (профессиональная наблюдательность и внимательность, профессионально развитая память, творческое воображение);
профессионально развитое мышление, склонность к напряженной умственной работе, сообразительность, развитая интуиция;
быстрота реакции, умение ориентироваться в сложной обстановке.
Полное отсутствие или даже недостаточное развитие этих качеств личности сотрудника препятствует нормальному осуществлению им своих функциональных обязанностей, порождает ошибки в его деятельности, вызывает процессы профессиональной дезадаптации и профессиональной деформации личности. Однако указанные качества не присущи личности изначально, их становление достаточно длительный процесс.
Формирование личности сотрудника таможенного органа – это сложный процесс превращения требований современного законодательства, соответствующих ведомственных установлений в убеждения, привычки, личностные качества, навыки и умения у лица, которое выбрало для себя работу в таможенных органах. Большое влияние в профессионально-психологической подготовке формирования личности сотрудников должны оказывать психологические службы.
В таможенных органах, по мнению Кудияровой С.М., должна быть психологическая служба, которая бы решала следующие задачи:
Анализ влияния таможенной деятельности на психику сотрудников и психологию коллективов таможенных органов:
изучение условий деятельности сотрудников таможенных органов;
выявление воздействия данных условий на человека и коллектив;
Исследование психологических условий повышения эффективности профессиональной подготовки и воспитания сотрудников таможенных органов:
изучение внутренней структуры, механизмов развития и проявления мотивов поведения; подготовка условий и путей их формирования;
разработка психологического обоснования для планирования и моделирования современных методов, форм, средств профессиональной подготовки сотрудников;
Изучение социально-психологических явлений в коллективе таможенного органа:
анализ причин возникновения, изучения динамики и механизмов развития коллективных чувств и состояний, мнений и настроений, чтобы определить пути управления ими в интересах формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
исследование психологических аспектов и особенностей взаимоотношений сотрудников; выявление психологических условий укрепления трудовой дисциплины;
Психологическая служба предназначена для повышения эффективности деятельности таможенных органов на основе современных представлений психологической науки о закономерностях функционирования психики человека и социально-психологических процессов в коллективах.
Психолого-педагогическое обучение должностных лиц и работников таможенных органов и руководителей таможенных органов, обучение их специальным психологическим знаниям, приемам саморегуляции психического состояния, повышение общей психологической культуры. Психологическое консультирование должностных лиц и работников таможенных органов.
Психокоррекционная работа с должностными лицами и работниками таможенных органов.
1. Акцент в профессионально-психологической подготовке необходимо делать на прикладное обучение, формирование не только психологических знаний, но и практическое обучение их применению, развитие профессиональных и личностных качеств. Такой подход к ней и описанные задачи существенно отличают всю ее педагогическую систему, определяя особенности отбора содержания, форм, методов, обеспечения и др.
На когнитивном уровне речь идет об индивидуальных особенностях принятия решений, которые включают в себя, прежде всего, такую категорию, как самодостаточность. Самодостаточность – это личностное качество, которое определяет величину субъективной активности, проявляющейся в способности преодолевать субъективные и объективные трудности достижения жизненных целей.
Тщательный контроль во время срока испытания или адаптации должностного лица к новой профессиональной деятельности.
Лояльность и приверженность должностных лиц, то есть отношение к целям и ценностям таможенных органов. Криминологи признают, что почти каждое преступление может совершить любой человек. А совершит он или нет: зависит, как от качеств самой личности, так и от тех обстоятельств, которые окружают человека в данный момент. Соответственно психологическая работа антикоррупционной направленности может и должна быть сосредоточена на личности человека, на тех качествах, которые в перспективе могут привести человека к правонарушению, и на психологических   составляющих   внешних   обстоятельств, которые потенциально способствуют коррупционным деяниям либо, наоборот, препятствуют им.
Психологическая профилактика коррупционных явлений среди должностных лиц таможенных органов требуют проведения комплекса совместных мероприятий по профессиональному отбору кандидатов на службу, выявления должностных лиц с нервно-психическими расстройствами, состояниями эмоционального напряжения, своевременного выявления лиц с асоциальными тенденциями и коррупционными проявлениями, а также мероприятий по морально-нравственному оздоровлению социального сознания.
Анализ конфликтных ситуаций в таможенных органах и способы разрешения конфликтных ситуаций
В коллективах таможенных органах, так же, как и в коллективах других организаций не обходится без конфликтной ситуации. Конфликты могут возникать как между сотрудниками, так и между участниками внешнеэкономической деятельности.
Для устранения конфликта, прежде всего, необходимо разобраться в причинах сложившейся конфликтной ситуации, что и будет далее рассмотрено.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта в таможенных органах являются социально-психологические причины, которые отражают социально-психологические явления, такие как взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.
Индивидуально-психологические	причины, отражающие индивидуальные особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).
Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.
Анализируя функции конфликта можно выделить как отрицательные, так и положительные аспекты. Наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:
конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия, что очень важно в таможенных органах;
конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.
Исходы конфликта (формы его разрешения) в таможенных органах очень разнообразны. Можно говорить о двух основных - путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.
Снятие инцидента — это попытка притушить конфликт - либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:
Обеспечение выигрыша одной из сторон, в данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.
Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем. Возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:
Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в таможенных органах он сопряжен для сотрудников с переходом на новые условия службы, сменой характера работы, или перевода одного из сотрудников в другое структурное подразделение, адаптацией в новом коллективе.
Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, который осуществляет свою деятельность в каждой таможне.
Умение вовремя распознать зарождающийся конфликт, направить его в созидательное русло и успешно разрешить - необходимые составляющие профессиональной компетентности руководства таможенного органа.
Таким образом, работа в таможенных органах тоже нуждается в глубоком анализе возникновения конфликтов. Если управление конфликтами и их регулирование - это важнейшие профессиональные качества руководителя таможенной службы, то от того, как руководитель может разрешить конфликт и принять меры по его регулированию, во многом зависит атмосфера в коллективе, а значит, и возможность эффективно выполнять задачи, возложенные государством на российских таможенников. Чтобы понять, что же такое конфликт, разберем несколько терминов.
Конфликтология - это наука о причинах, особенностях и закономерностях возникновения, развития и функционирования конфликтов, методах и способах их разрешения и предотвращения, а также преодоления их отрицательных последствий и использования конкретных элементов в целях повышения эффективности деятельности социальных систем. Конфликт - это активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. Социальный конфликт - это открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности
Управление конфликтами и стрессами в подразделениях таможенной службы – это стратегия	кадровой политики, предполагающая наличие принципов и методов, позволяющих проводить диагностику и мониторинг источников и причин возникновения конфликтов и стрессов в трудовом коллективе и создавать программы, направленные на разрешение конфликтов. Типология конфликта, которая,	 так	или	иначе, имеет место в таможенной службе, разнообразна. В зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся на: внутри личностные (конфликт социальных ролей); межличностные. Конфликты по ранговым различиям делятся на: горизонтальные; вертикальные. По степени управляемости в системе конфликтов выделяют: прогнозируемые; запланированные (в том числе спровоцированные); контролируемые; управляемые.
Статистика утверждает, что причины конфликтов в 80 % случаев заключаются не в том, что люди хотят конфликтовать, а из-за особенностей человеческой психики и того негативного факта, что подавляющее большинство людей либо ничего не знает об этих особенностях, либо не может оценить их должным образом, без помощи со стороны. \Определяющую роль в возникновении и развитии межличностного конфликта играют так называемые конфликтогены - провоцирующие факторы в виде слов или поступков. Любой трудовой коллектив или организация - маленькое зеркало, в котором отражается наше общество.
Там, где существуют разные точки зрения на одну и ту же проблему, взаимная неприязнь, трудно самостоятельно избежать столкновений для выяснения вопроса кто прав, а кто виноват. Конфликтуют между собой отдельные сотрудники, группы сотрудников, отделы, начальники и подчиненные. На работе человек проводит как минимум 8 часов, и если окружение и психологический климат в коллективе для него некомфортен, то это серьезно снижает его производительность труда, мотивацию, ведет к депрессии и стрессу.
В ходе проведения комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов было рассмотрено 550 различных фактов совершения государственными служащими таможенных органов СЗТУ поступков, порочащих их честь и достоинство, иных нарушений требований к служебному поведению.
Из них - 98 материалов, касающихся представления недостоверных или неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (2013 г. - 120); - 18 фактов несоблюдения требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов (2013 г. - 13); 280 материалов, касающиеся обеспечения соблюдения требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов либо осуществления мер по предупреждению коррупции (2013 г. - 595) .
Чтобы конфликт был исчерпан, существует несколько способов его завершения. В первом случае конфликт затухает сам, во-втором случае - вмешиваются третьи лица, в третьем случае - возникает другой конфликт.
Чтобы в организации было меньше конфликтов, существуют такие методы преодоления конфликтных ситуаций как:
мониторинг источников и причин возникновения социально- трудовых конфликтов в коллективе;
формирование и внедрение программы мероприятий по профилактике и разрешению конфликтов;
разработка рекомендаций по устранению причин и организационных условий, способствующих возникновению конфликтов в трудовом коллективе;
формирование современных кадровых технологий поиска, отбора и подбора, определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах;
своевременное информирование руководства сотрудников о намечающихся организационных и кадровых нововведениях;

Публичная гражданская работа является важной частью современного государства, укрепляющей государственность, повышает престиж власти, оберегает экономические интересы страны. Эффективный государственный общественный сервис является основным элементом стойкости государственной власти и ее высокой подвижности. Постоянное развитие внешнеторговой деятельности РФ, участие в ЕАЭС и изменение законодательства в сфере таможенного регулирования требуют улучшения работы сотрудников таможенных органов. Поэтому, для развития таможенного регулирования и администрирования, необходимо укрепление и формирование профессионального состава таможенных органов.
Успешность поставленных задач достигается не только правильной структурированием выполнения гражданской службы и соответствием ее требованиям законодательства, но также высоким уровнем профессиональной подготовки федеральных гражданских служащих с использованием эффективных экономических, организационных, коммуникативных, социальных и психологических стимулирующих механизмов управления, применяемых вместе с системой превентивных мер (далее – ВПР).
Усовершенствование ВПР в таможенных учреждениях имеет значительное значение в осуществлении служащими таможенных органов профессиональных обязанностей. Таможенные учреждения обеспечивают упрощение зарубежного обращения, предотвращают оборот недопустимых материалов и продуктов, соблюдение участниками внешнеэкономической работы права ЕАЭС и законодательства РФ о таможенном контроле. В дополнение к этому, используя налоговые меры, они увеличивают государственную казну страны.
В связи с этим осуществление данных задач, а также укрепление и формирование профессионального персонала таможенных учреждений является фундаментом эффективного развития таможенного контроля.
Существующие данные о нарушениях служебных правил в таможенных учреждениях, низкая и слабая коммуникативная культура с коллегами и участниками	внешнеэкономической	деятельности, грубость, неответственность и бюрократический подход к участникам внешнеторговой деятельности, факты коррупционной направленности свидетельствуют о необходимости усиления роли воспитания персонала таможенных учреждений.
Требуется организация систематического и комплексного подхода к решению проблем с коррупционными проявлениями, включая проведение организационных, кадровых, информационно-пропагандистских, социально- экономических и других мер, оказывающих значительное воздействие на систему воспитания должностных лиц таможенных органов в целом. Задачей исследования является создание перспективных инициатив по улучшению воспитательно-превентивной деятельности в таможенных структурах. Для достижения задуманной цели определены несколько взаимосвязанных задач. Изучить служебную упорядоченность сотрудников таможенной службы в таможенной сфере. Определить главные трудности ВПР в таможенных учреждениях. – выразить маршруты усовершенствования ВПР в таможенных учреждениях. Доказать результативность предлагаемых действий.
Предметом изучения является структура педагогической работы с персоналом. Объектом изучения представляется воспитательная и профилактическая деятельность в таможенных учреждениях. Основой исследования являются научные публикации отечественных ученых, представленные в виде научных статей, изданий, научных работ по вопросам воспитательно-профилактической деятельности в таможенных органах.
Данные для научного исследования собраны из нормативных актов Евразийского экономического союза и Российской Федерации, статистической информации Федеральной таможенной службы и статистики Шереметьевской таможни, полученные в процессе научно-исследовательской деятельности. Теоретическое значение полученного результата заключается в расширении практических методов выбора форм морально-профилактической деятельности в таможенных учреждениях.
Важность работы заключается в создании перспективных инициатив по формированию воспитательно-профилактической деятельности в таможенных учреждениях.
В качестве практик исследования в итоговой квалификационной работе были применены сбор данных и их обобщение в удобном формате, анализ найденной информации по теме, синтез полученных данных для формирования представления о состоянии персонала в таможенных учреждениях, аналитический подход.
Исследования психологов, работающих в различных таможенных управлениях и таможнях, показывают, что индивидуальные различия между служащими таможенных подразделений настолько значительны, что некоторые из них, несмотря' на здоровье и активное стремление овладеть профессией, фактически не могут адаптироваться к специфическим требованиям таможенной деятельности. Психологическая «цена» усилий таких специалистов становится настолько высокой, что приводит к хроническому перенапряжению психофизиологических и психологических ресурсов, появлению широкого класса дезадаптивных состояний (психическая, напряженность, утомление, острый или хронический стресс, повышенная агрессивность, неудовлетворенность собой» и др.), и как следствие, увеличению количества заболеваний, снижению качества исполнения профессиональных обязанностей, росту конфликтности в коллективах, различным правонарушениям и нарушениям дисциплины труда. К причинам таких негативных явлений относятся не только сложные социально-психологические характеристики условий труда или недостаток опыта работы в таможенных органах, но и несоответствие между индивидуально-психологическими особенностями субъекта труда и требованиями к осуществлению административных функций в области государственного управления.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.02.2024). Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/documen
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.02.2024). Статья 231. Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.02.2024). Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства.
Приказ ФТС России от 18 января 2008 г. N 27 “Об утверждении Положения о консультативно-методическом совете по вопросам психологической работы и совершенствования деятельности психологической службы таможенных органов Российской Федерации”.
Приказ ГТК России от 14 декабря 2000 г. N 1164 “Об утверждении нормативных документов психологической службы таможенных органов РФ”.
Приказ ГТК России от 14 декабря 2000 г. N 1166 “Об утверждении Положения о психологической информации”.
Приказ ГТК России от 14 декабря 2000 г. N 1164.
Приказ Федеральной таможенной службы от 30 декабря 2021 г. № 1187 “Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации” 18 февраля 2022.
Приказ ГТК РФ от 14.12.2000 № 1164 Об утверждении нормативных документов психологической службы таможенных органов Российской Федерации: [Текст]: [Электронный ресурс]. URL: http://docs.cntd.ru/document/901781269 (дата обращения: 20.03.2016).
Распоряжение Правительства РФ от 23.05.2020 N 1388-р (ред. от 12.07.2024) «Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года».
Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2575-р.
Распоряжение Правительства Российской Федерации «О концепции развития таможенных органов Российской Федерации» от 14.12.2015г. №2225-р (с изменениями и дополнениями) / Система ГАРАНТ.
Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2575-р // «Собрание законодательства РФ». - 14.01.2013.- №2. - ст. 109. О Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года.
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. N 204 “О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года”.
Указ Президента Российской Федерации от 9 мая 2017 г. N 203 “О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы”.
Указ Президента Российской Федерации от 13 мая 2017 г. N 208 “О Стратегии экономической безопасности Российской Федерации на период до 2030 года”.
Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2015 г. N 683 “О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации”.
Указ Президента РФ от 12.08.2002 № 885 Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: «Российская газета». - № 152. - 15.08.2002.
Указ Президента РФ от 12.08.2002 № 885 // «Российская газета». - № 152. - 15.08.2002. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих
Федеральный закон «О противодействии коррупции»: [Текст]: Федеральный закон от 25.12.2008 № 274-ФЗ о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием // «Российская газета». - № 266. - 30.12.2008.
Федеральный закон “О таможенном регулировании в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”.
Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ // «Российская газета». - № 266. - 30.12.2008. О противодействии коррупции.
II. Научно-исследовательская литература
Абульханова-Славская К.А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования // Психологический журнал, 1994, т.14, №4, с.39-55.
Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.- М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1990.- 240с.
А. И. Мокрецов, В. Г. Козюля  Введение в профессию: учеб.-метод. пособие для войсковых психологов и социологов /. — М., 1992.
Богданова Е.Л., Федотова М.В. Организация психологической работы в таможенных органах РФ [Электронный ресурс] // http://www.books.ifmo.ru/file/pdf/727.pdf.
Бычков А. В. Психология конфликтов в подразделениях таможенной службы и способы их разрешения : монография / А. В. Бычков. — М. : РТА, 2014. — 108 с. ISBN 978-5-9590-0803-1.
Брацун Г.П., Дзюбенко П.В., Кисловский Ю.Г. Теория, методология и практика таможенного дела : сборник научных трудов / под ред. Н. М. Блинова. — М. : РИОРТА, 2016. — 125 с.
Балыкова П. Н Методические рекомендации / под ред.. — М.: Организация психологической работы антикоррупционной направленности в таможенных органах РФ: Отдел координации работы психологов Управления государственной службы и кадров ФТС России, 2010. — 149 с.
Богданова Е.Л., Федотова М.В.  Организация психологической работы в таможенных органах РФ [Электронных ресурс], http://www.books.ifmo.ru/file/pdf/727.pdf  (Дата обращения: 25.11.2017)
.Беляшов В.А. Таможенные процедуры : учеб.-практическое пособие. — М. : Приор-издат, 2014. — 407 с.
Бикетова Е.В., Эреджепова А.С. Теоретические основы организации управления в таможенных органах // Аллея науки. — Т. 4, № 9, 2017. — С. 280–283.
Волков Б.С. Конфликтология: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Б. С. Волков. — 3-е изд., испр. и доп. — М. : Академический Проект, 2007. — 400 с. ISBN 978-5-8291-0816-8.
Гаспарян Г.Г. Криминологическая характеристика и предупреждение должностных преступлений, совершаемых сотрудниками налоговых органов : автореф. дис. канд. юрид. наук / Гаспарян Геворг Гагикович. — Москва, 2011.
Демченко А.А., Родин В.Ф. Управление в системе таможенных органов.М.: РИО РТА, 1996. - 84 с.
Дебольский М.Г. Психологическая служба в уголовно-исполнительной системе // Преступление и наказание, 1985, № 4, 5.
Дегтярев В.Г. Принципы и методы организации процессов управления в таможенных органах. — СПб., 2004.
Деркач А.А. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального развития конкурентноспособного специалиста // Акмеология, 2013, № 1.
Дебольский М.Г. Становление и развитие психологической службы в уголовно-исполнительной системе // Человек: преступление и наказание, 1994, № 3–4.
Ершов А.Д. Основы управления и организации в таможенном деле : учебное пособие. — СПб.: Знание, 1999.
Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003.
Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях // Психологический журнал, 1998, Т. 19, № 3.
Журнал «Уверенность в себе» [Электронный ресурс] // 24 июля 2012.
Золотова М.А., Кабанов В.И. Управление в таможенных органах [Электронный ресурс] // http://www.scienceforum.ru/2015/867/7310. —
Забродин Ю.М. Проблемы разработки практической психологии (о научных основах психологической службы) // Психол. журн., 1980, Т. 1, № 2.
Качалов В. Ю., Казаков А. Н. Антикоррупционная политика как функция государства // В кн.: Коррупция как социально-правовая проблема современной России: материалы круглого стола / ред. В. Ю. Качалов, А. Н. Казаков. — Казань, 2004. — 108 с.
Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П. Внедрение организационного конфликт-менеджмента в систему стратегического управления // Науковедение: интернет-журнал, 2014. — № 5 (24). — Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/32EVN514.pdf.
Крылов А.А., Маничев С.А. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003.
Красило А.И., Новгородцева А.П. Статус психолога и проблемы его адаптации в учебном заведении. — М., 1995.
Козырев Г.И. Основы конфликтологии : учебник / Г. И. Козырев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИД «Форум», ИНФРА-М, 2010. — 240 с.
Кудиярова С.М. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников таможенных органов [Электронный ресурс] // http://tbccustoms.kz/professionalno-psihologicheskaya-podgotovka-sotrudnikov-tamozhennyih-organov
Ковтун В.П. Психологическая служба УИС: проблемы становления Преступление и наказание, 1996, № 3.
Колобкова Л.С. Совершенствование управления персоналом в условиях реформирования таможенной службы // Академический вестник, 2003, № 1, с. 55–61.
Курс социально-экономической статистики. — М.: Омега-Л, 2010. — 1016 с.
Кухаренко В.Б. Управление модернизацией таможенной службы : монография. — М.: РИО РТА, 1998.
Калмыкова О. Ю., Соловова Н. В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях // Самара: ФГБОУ ВПО СамГУ, 2013. — 105 с. ISBN 978-5-16003112-5.
Леденев С.В. Вопросы совершенствования управления таможенной деятельностью на современном этапе // Проблемы теории и практики таможенного дела. — М.: РИО РТА, 1997. — С. 273–282.\Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1972.
Леденев С.В. Вопросы совершенствования управления таможенной деятельностью на современном этапе // Проблемы теории и практики таможенного дела. Ч. 1. М.: РИО РТА, 1997. С. 273-282.
Методические указания от 1 августа 2005 г. N 1092/26065«Психологическое обследование руководителей и кандидатов на руководящие должности в таможенных органах».
Николаев В. В., Николаев А. В. Система стратегического управления в таможенных органах Российской Федерации // Экономика и туризм в XXI веке: новые технологии и инновации. — 2018. — С. 9–13.
Неймер Ю. Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС, 1990, № 11.
Панкратов А. В. Акмеологические факторы продуктивной профессиональной деятельности сотрудников таможенной службы : автореф. дис. канд. психол. наук.
Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. — М., 1982.
Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива. — М.: Просвещение, 1979.
Решетников М. Психология коррупции: утопия и антиутопия [Текст] / М. Решетников. — СПб.: Восточно-Европейский институт психоанализа, 2008. — 128 с.
Рабочая книга войскового психолога: модель, алгоритм, технология эффективной профессиональной деятельности / под ред. Л. Н. Уварова, В. Г. Михайловского. — М.: МОРФ, 1995.
Савина С. В. Особенности управления деятельностью таможенных органов: основные подходы // Аллея науки, 2010, № 10, Т. 2, С. 539–542.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. - Ростов н/Д, 1997
Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. — Киев, 2003. — 117–125 с.
Сошников А. П., Пеленицын А. Б. Оценка персонала: психологические и психофизиологические методы [Текст] / А. П. Сошников, А. Б. Пеленицын. — М.: Эксмо, 2009. — 173 с.
Сборник научных трудов. Проблемы совершенствования организации и деятельности таможенной службы. Теория и методология таможенного дела. — М., 1999.
Староверова К. О. Управление персоналом в таможенных органах: учебник и практикум для вузов. — М.: Юрайт, 2020. — 240 с.
Сапунова Т.А. Пусвашкис Д.С. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». 1-7 с.
Текст научной статьи. Об утверждении нормативных документов психологической службы таможенных органов РФ (с изменениями на 3 ноября 2004 г.) // https://www.iprosoft.ru/docs/nd=9045253&ysclid=lu1hkga24r774821628.
Текст научной статьи. Основные направления деятельности Правительства РФ на период до 2024 г. // 2018.
Федоркина А.П. Профессионализм в политике как условие развития общества // Акмеология, 2011, № 4 (40).
Филимонцева Е.М. Системный подход как основа управления деятельностью таможенных органов // Государственное и муниципальное управление. — 2017. — с. 69–73.
Шалимов М.Г. Научная статья «Социально-психологические методы управления персоналом в системе менеджмента современной организации. 2021г. 13-31 с. https://spravochnick.ru/menedzhment/socialno-psihologicheskie_metody_upravleniya/?ysclid=mcseywgvtb782948817
Шевчук Д.А. Управление конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. — М.: ГроссМедиа, 2010.