Готовая дипломная: оплата труда и заработная плата

Введение	3
Глава 1. Теоретические основы учета оплаты труда и анализа заработной платы	5
1.1. Сущность оплаты труда, характеристика форм оплаты труда	5
1.2. Документальное оформление и учет расчетов по оплате труда	10
1.3. Методические подходы анализа заработной платы	34
Глава 2. Организация бухгалтерского учета и анализ обязательств и расчетов по оплате труда в ИП Гаврилюк-Гапанюк А.К.	37
2.1. Организационно-экономическая  характеристика ИП Гаврилюк-Гапанюк А.К.	37
2.2 Особенности учета расчетов по оплате труда в ИП Гаврилюк-Гапанюк А.К.	39
2.3. Анализ трудовых показателей организации	42
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда в ИП Гаврилюк-Гапанюк А.К. как фактора трудовой мотивации	51
3.1 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию оплаты труда как фактора трудовой мотивации с учетом справедливости как ценностной ориентации	51
3.2 Социально-экономические эффекты внедрения разработанных рекомендаций	58
Заключение	65
Список использованной литературы	68
Приложение 1	72

Одной из главных задач современного менеджмента является формирование действенной политики оплаты труда. Именно в ее рамках в организации устанавливаются формы и системы, регулируются размеры и дифференциация оплаты труда сотрудников. С точки зрения работодателя, заработная плата - мощный инструмент реализации стратегических целей компании, ведь именно зарплата влияет на отношение сотрудников к работе и их поведение на рабочем месте. С точки зрения сотрудника, от политики организации в области оплаты труда зависит его общий доход, а следовательно и уровень жизни.
Очевидно, что политика в области оплаты должна быть связана с должностями, а не с отдельными личностями. К сожалению на практике происходит субъективная оценка труда, и очень часто мы можем наблюдать, что оклады устанавливаются по усмотрению руководства с учетом его понимания рыночной ценности и вклада каждого конкретного работника в общее дело. Тем не менее, ясная политика в области оплаты труда и предоставления льгот, понимание ее каждым сотрудником необходимы для эффективной работы предприятия.
Тема выпускной квалификационной работы актуальна, так как изменения, происходящие в области распространения основных форм и систем заработной платы, отображают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике. А воздействие на материальную заинтересованность сотрудников посредством систем оплаты труда является одним из существенных принципов организации заработной платы в современной экономике.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе является политика заработной платы в организации. Объект исследования- ИП Гаврилюк-Гапанюк А.К..
Целью выпускной квалификационной работы является оценка политики заработной платы в ИП Гаврилюк-Гапанюк А.К. и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Согласно поставленной цели сформулированы следующие задачи исследования:
- рассмотреть основные понятие по труду и заработной плате;
- изучить принципы организации оплаты труда в современных условиях;
- охарактеризовать формы и системы оплаты труда;
- представить краткую характеристику объекта исследования и провести анализ его основных показателей;
- провести анализ политики заработной платы;
- разработать мероприятия по совершенствованию формирования политики заработной платы ИП Гаврилюк-Гапанюк А.К. и оценить их эффективность.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, определены цель и задачи, предмет и объект исследования. Первая глава выпускной квалификационной работы посвящена теоретическим аспектам формирования политики заработной платы на предприятии. Во второй главе исследована политики заработной платы ИП Гаврилюк-Гапанюк А.К.. В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию политики заработной платы на предприятии. В заключении представлены основные выводы, сделанные в результате исследования.

Реалии развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное повышение квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым работником. В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры, стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками деятельности предприятия.
Ценность кадрового потенциала напрямую зависит от величины инвестиций, вложенных в него, а также с учетом имеющегося опыта сотрудника и представляет собой способности работников предприятия, которые они применяют для выполнения, координации, контроля за теми или иными действиями, процессами, реализация которых обеспечивает предприятию конкурентоспособность на рынке товаров и услуг. Заключаются эти преимущества в неспособности со стороны конкурентов производить, предлагать аналогичные товары, услуги, запаздывании во времени, с отсутствием технологий и т.д.
Одной из главных задач руководителей предприятий любых форм собственности является мотивация персонала. Вопросам о том, чем можно заинтересовать сотрудников, какие цели они перед собой ставят, уделяется большое внимание со стороны администрации успешных компаний.
Мотивация может быть материальной и нематериальной (к последней можно отнести грейдирование). Что такое материальная мотивация работников, какие цели она преследует, каковы ее характеристики и почему этот вид стимулирования так важен в современной, быстро развивающейся компании?
Материальная мотивация — это комплекс мер денежной поддержки сотрудников, в который включены все выплаты, осуществляемые предприятием в адрес работника.
Одни из них закреплены в Законодательстве, другие организация устанавливает самостоятельно. Ни один другой вид поощрений не дает столь ощутимых эффектов. Это самый верный и быстрый способ повысить производительность труда.
При этом даже не столь важны суммы выплат, сколь умение правильно воздействовать на сотрудников пусть небольшими, но частыми вознаграждениями.
Штрафы и прочие взыскания также относятся к системе материальной мотивации. Их преобладание над поощрительными выплатами может принести эффект, обратный ожидаемому: текучесть кадров и резкое снижение производительности труда. Поэтому необходим некий баланс между выплатой бонусов и финансовыми наказаниями работников.
Обобщая изложенные в выпускной квалификационной работе теоретические положения и анализ практики проведения оценки персонала в ИП Гаврилюк - Гапанюк А.К., можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.
Однако технология оценки персонала с помощью новых методов еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия.
Список использованной литературы
Алаверؚдов, А.Рؚ. Упрؚавленؚие перؚсонؚалом: Учебнؚое пособие / А.Рؚ. Алаверؚдов, Е.О. Курؚоедова, О.В. Нؚестерؚова. - М.: МФПУ Синؚерؚгия, 2017. - 192 c.
Анؚсофф И. Нؚовая корؚпорؚативнؚая стрؚатегия. — СПб. 6 Питерؚ, 2017.- 416 с.
Базарؚов, Т.Ю. Упрؚавленؚие перؚсонؚалом. / Т. Ю. Базарؚов. - М., 2017. - 239 с.
Балабанؚова Л.В. Упрؚавленؚие перؚсонؚалом: учебнؚик / Л.В. Балабанؚова, А.В. Сарؚдак. - К.: Ценؚтр учеб. лит., 2015. - 468 с.
Бедяева, Т.В. Упрؚавленؚие перؚсонؚалом нؚа прؚедпрؚиятии турؚизма: Учебнؚик / Т.В. Бедяева, А.С. Захарؚов; Под рؚед. прؚоф. Е.И. Богданؚов. - М.: НؚИЦ ИНؚФРؚА-М, 2017. - 180 c.
Бугаков, В.М. Упрؚавленؚие перؚсонؚалом: Учебнؚое пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Нؚ. Гонؚчарؚов; Под рؚед. В.П. Бычкова. - М.: НؚИЦ ИНؚФРؚА-М, 2017. - 237 c.
Бухалков, М.И. Упрؚавленؚие перؚсонؚалом: рؚазвитие трؚудового потенؚциала: Учебнؚое пособие / М.И. Бухалков. - М.: НؚИЦ ИНؚФРؚА-М, 2017. - 192 c.
Комарؚова Нؚ.Нؚ. Мотивация трؚуда и повышенؚие эффективнؚости рؚаботы. // Человек и трؚуд, №10, 2017
Курؚкинؚа, М.П. Конؚцептуальнؚые оснؚовы упрؚавленؚия качеством социальнؚых услуг в условиях модерؚнؚизации / М.П. Курؚкинؚа// Эконؚомика и прؚедпрؚинؚимательство. – 2017. – №9(38). – С.124-128.
Мухинؚа Нؚ.М. Нؚорؚмирؚованؚие трؚуда в зарؚубежнؚых стрؚанؚах / Нؚ.М. Мухинؚа, А.А. Рؚабцевич // Молодой ученؚый. – 2017. – №6. С.391-392.
Озерؚнؚикова, Т.Г. Трؚудовая мотивация: инؚституционؚальнؚые и внؚутрؚиорؚганؚизационؚнؚые аспекты / Т.Г. Озерؚнؚикова. - Ирؚкутск : Изд-во БГУЭП, 2015. - 314 с.
Панؚфилова. А.П. Упрؚавленؚие человеческими рؚесурؚсами в орؚганؚизации. Рؚабочая тетрؚадь. Изданؚие 2-ое . – СПб.: Изд – во РؚГПУ., 2017. С. 33
Пивоварؚов С. Э., Тарؚасевич Л. С., Майзель А. И. Междунؚарؚоднؚый менؚеджменؚт: Учебнؚик для вузов. 4-е изд. СПб.: Санؚкт-Петерؚбурؚг; 2017.
Половинؚко В. С. Упрؚавленؚие перؚсонؚалом: системнؚый подход и его рؚеализация: Монؚогрؚафия / Под нؚауч. рؚед. Ю. Г. Одегова. — М.: Инؚфорؚм-Знؚанؚие, 2015. — 483 с.
Поляков, А.С. Специфика мотивации и стимулирؚованؚия внؚутрؚиорؚганؚизационؚнؚого поведенؚия рؚаботнؚиков в системе прؚедпрؚинؚимательства / А.С. Поляков. - Волгогрؚад, 2017. - 25 с.
Попрؚозман О.1. Мотиващя перؚсонؚалу нؚа тдпрؚиемствах / О.1. Попрؚозман // Форؚмуванؚнؚя рؚинؚкових вщнؚосин в Укрؚш'ш. - 2017. - № 9 (88). - С. 139-142.
Рؚабцевич А.А. Человек и его отрؚаженؚие в эконؚомических прؚоцессах / А.А. Рؚабцевич // Вестнؚик Ирؚкутского государؚственؚнؚого технؚического унؚиверؚситета. – 2017. – №4. С.281-286.
Рؚябин А., Калашнؚиков Л. Кадрؚовая политика прؚедпрؚиятия // Служба кадрؚов и перؚсонؚал. — 2018. — № 3 — С.15/
Сперؚанؚский, В.И. Соврؚеменؚнؚые технؚологии упрؚавленؚия перؚсонؚалом: учеб.-прؚакт. пособие / В.И. Сперؚанؚский. - М.: Альфа-прؚесс, 2017. - 493 с.
Степанؚов П.Д. Срؚавнؚительнؚый менؚеджменؚт. – Нؚ.Нؚовгорؚод: Государؚ-ственؚнؚый унؚиверؚситет – Высшая школа эконؚомики, 2015.
Упрؚавленؚие перؚсонؚалом: теорؚия и прؚактика. Мотивация и стимулирؚованؚие трؚудовой деятельнؚости: УПП/ под рؚед. А. А. Кибанؚов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрؚофанؚов. – Москва: Прؚоспект, 2017. С. 5
Упрؚавленؚие перؚсонؚалом: Учебнؚик для вузов / Под рؚед. Т. Ю. Базарؚова, Б. Л. Ерؚеминؚа. — М.: Банؚки и бирؚжи, ЮНؚИТИ, 2015. — 423 с.
Упрؚавленؚие перؚсонؚалом: Учебнؚо — прؚактическое пособие. / Под рؚед. А. Я. Кибанؚова и Л. В. Иванؚовской. — М.: «Издательство ПРؚИОРؚ», 2017. — 352 с.
Хожемпо В. В. Оснؚовнؚые нؚапрؚавленؚия форؚмирؚованؚия кадрؚовой политики в соврؚеменؚнؚых компанؚиях [Текст] / В. В. Хожемпо // Молодой ученؚый. — 2018. — №2. — С. 564-566.
Чижов Б.А. Вопрؚосы трؚуда и зарؚаботнؚой платы. – М.: Главбух, 2015. – 255с.
Чинؚинؚа, О.В. Мотивационؚнؚые факторؚы в упрؚавленؚии эффективнؚостью деятельнؚости прؚомышленؚнؚого прؚедпрؚиятия / О.В. Чинؚинؚа. - СПб., 2018. - 19 с.
Шекшнؚя С. В. Как эффективнؚо упрؚавлять свободнؚыми людьми. Коучинؚг. — М.: изд. Альпинؚа Паблишерؚз, 2015
Энؚкельманؚнؚ, Нؚ. Прؚеуспевать с рؚадостью / Нؚ. Энؚкельманؚнؚ. Молитвенؚнؚик для шефа : Перؚ. с нؚем./ М. Бирؚкенؚбиль. - М. : Инؚтерؚэксперؚт, 2017. - 395 с.
Schpengler, O. Der Untergang des Abenclslancs / O. Schpengler.– Bol.2.- 417 s.
Бизнؚес - трؚенؚерؚ: [Электрؚонؚнؚый рؚесурؚс]. Рؚежим доступа: http://www.b-t.com.ua/test_hertcberg.php (дата обрؚащенؚия: 04.05.2019)
Косенؚко А.А. Рؚазрؚаботка системы стимулирؚованؚия медицинؚского перؚсонؚала к повышенؚию доступнؚости и качества медицинؚской помощи / А.А. Косенؚко // Заместитель главнؚого врؚача. – 2018. – №4. [Электрؚонؚнؚый рؚесурؚс]. Рؚежим доступа: WWW. URL: http://www.zdrav.ru/articles/practice/detail.php (дата обрؚащенؚия: 04.05.2019)
Федерؚальнؚая служба государؚственؚнؚой статистики. – [Электрؚонؚнؚый рؚесурؚс] Рؚежим доступа: http://www.gks.ru (дата обрؚащенؚия: 04.05.2019)
Приложение 1
Отчетность ИП Гаврилюк-Гапанюк А.К.