Готовая курсовая: управление гражданской службой

Актуальность темы. Для современной России проблема профессионализма в государственном (муниципальном) управлении продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность госаппарата, а в отношении его профессионализма давалась такая оценка, как недостаточная применимость современных научных знаний. Актуальное сегодня реформирование государственной системы управления отчетливо выявляет потребность в формировании нового поколения гражданских служащих. Эффективность работы органов власти и управления в конечном итоге определяется уровнем профессиональной компетентности кадров государственной (муниципальной) службы.
С учетом вышеизложенного, актуальность изучения правового регулирования, технологии и практики найма, отбора кадров на муниципальную и государственную службу в современных условиях не вызывает сомнений и обусловлена необходимостью повышения эффективности деятельности органов государственной власти в частности налоговых инспекций.
Работа в любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор и наем кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом процесса отбора персонала. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.
Проблема найма и отбора кадров подробно изучалась и  освещена в работах следующих учёных: Генкин Б.М., Зудина Л.Н,  Адамчук В.В., Егоршин А.П., Мунилов В.М., Зинченко В.П., Винер Дж., Шерман А.У. и др.
Цель исследования – изучить систему управления на государственной гражданской службе.
Поставленная цель достигается путем решения следующих задач:
-изучить правовой статус государственного служащего;
- рассмотреть нормативное регулирование системы управления персоналом государственной службы;
- проанализировать систему оценки деятельности государственных служащих;
- провести анализ системы отбора кандидатов на государственную службу как один из элементов управления;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления на государственной гражданской службе.
Предметом исследования является процесс изучения кадров с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям и достижение гармоничного сочетания различных индивидуальных качеств коллектива.
Объектом исследования является кадровая политика в системе государственной службы.
В исследовании использовались следующие методы: анкетирование, анализ документов, наблюдение, интервью.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

В результате проведенного исследования, целесообразно сделать следующие выводы:
Административная реформа, перманентно реализуемая в России, диктует свои объективные требования – учет профессиональных достижений, заслуг служащих, а также их деловых качеств как основы должностного (служебного) роста и денежного обеспечения. Это вызывает необходимость выработки и внедрения единых подходов в отношении государственной гражданской службы и образует единый механизм управления кадрами органов власти.
Основными элементами системы карьерного развития являются дополнительное профессиональное образование и самообразование.
С другой же стороны – это процесс освоения и совершенствования профессиональных знаний, навыков, умений, накопление профессионального опыта, который способствует реализации должностных полномочий и функций с соответствующим качеством решения тактических и стратегических задач органов власти. Данный процесс может включать в себя этапы формирования профессиональных устремлений (выбор личностью профессии с учетом личностных характеристик) и непосредственно карьерный рост.
Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Основным условием эффективности профессиональной деятельности служащих в современных условиях становится как профессиональная подготовка, так как карьерное развитие государственных служащих, ведь степень их самоотдачи и готовности служить народу определяет, в конечном счете, развитие страны в целом.
Карьерное развитие персонала предстает как система, то есть совокупность методов, механизмов и средств карьерного развития государственного гражданского служащего и его профессиональных компетенций посредством приобретения знаний, умений, навыков и практического опыта. В условиях современной российской действительности на управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих оказывает воздействие система взаимосвязанных факторов, существенными из которых являются индивидуально–личностные факторы, обусловленные особенностями мотивационно–ценностной сферы.
Таким образом, в рамках проведенного исследования выявлены проблемы в современном состоянии деятельности по управлению профессиональным развитием служащих, приводящие к формальной его организации в органах государственной власти.
Подводя итог, можно сказать, что кадровая политика организации  является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов.
Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами,  несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией.
Хотя все большее число организации объявляют о внедрении у себя «модной» технологии управления человеческими ресурсами  практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями.
В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества  рабочие команды и т.п.).
А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних  да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.
Методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании  передача акций работникам и т.п.)  заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами  нередко используются менеджерами в качестве более «мягких» форм интенсификации труда.
Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того: как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда, такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления организацией на всех уровнях  –  ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы.
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы организации. Ее руководитель становится одним из основных руководителей организации.
Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов организации - одного из важнейших источников процветания любой социальной организации.
Система кадровой службы включает в себя следующие приоритетные для современного этапа состояния организации кадровые процедуры: отбор, оплата труда персонала, формирование и развитие  организационной культуры как одного из механизмов управления персоналом, анализ и контроль текучести кадров и др.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. –  N 31. –  ст. 4398.
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
Письмо Минздравсоцразвития РФ от 10.08.2005 N 3855-ВС (с изм. от 12.10.2005) О Рекомендациях по разработке Должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах [Без публикации].
Приказ Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 (ред. от 16.02.2016) Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (Зарегистрировано в Минюсте России 08.09.2010 N 18380) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, N 38, 19.09.2011.
ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. – М. ИПК Издательство стандартов, 2003.
Административная реформа в России. Научно-практическое пособие / Е.К. Волчинская, Н.А. Игнатюк, Н.М. Казанцев и др.; под ред. С.Е. Нарышкина, Т.Я. Хабриевой. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2013. -  352 с.
Братановский С.Н. Административное право. Общая часть: учебник  / С.Н. Братановсикй. М.: Директ-Медиа, 2013. 921 с.
Войтович В.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / В.Ю. Войтович. – Ижевск: Изд-во «Удмуртский университет», изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2013. - 286 с.
Волкова В.В. Показатели эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих / В.В. Волкова // Современное право. -  2015. -  N 5. -  С. 45 - 49.
Воробьев Н.И. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (постатейный) / Н.И. Галкин, В.А. Мокеев, М.М. Осипова, И.Н. Юдина // СПС КонсультантПлюс. 2014.
Данилова О. В., Беляева И. Ю. Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего // Известия ВолгГТУ. 2013. №16 (103).
Дергачев С.В. О некоторых аспектах правового регулирования кадровых процедур на государственной гражданской службе  / С.В. Дергачев // Марийский юридический вестник. -  2016. -  №1 (16).  – С. 102-111.
Жукова, С. М.  Государственная гражданская служба в Российской Федерации: монография / С. М. Жукова. – Оренбург: ООО ИПК «Университет», 2014. – 116 с.
Красноглазов А. Ю. Регламентация деятельности органов исполнительной власти как средство повышения эффективности и результативности / А.Ю. Красноглазов  // Известия ТулГУ.  - Экономические и юридические науки.  - 2013. -  №1-2. – С. 45-49.
Лапыгин Ю.Н. Модели компетенций государственных гражданских служащих / Ю.Н. Лапыгин // СЭПТП. 2013. №9 (2).
Методические рекомендации по разработке должностных регламентов государственных гражданских служащих [Электронный документ]. Режим доступа: uggs.rkomi.ru/content/3669 дата обращения 12.02.2017.
Нечаева Т.В. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (постатейный). -  М.: Деловой двор, 2013.  - 368 с.
Нянькова А.О. Сравнительная характеристика типовых должностных регламентов администратора суда общей юрисдикции и администратора арбитражного суда в свете судебной реформы / А.О. Нянькова // Администратор суда. -  2015. -  N 3. -  С. 34 - 37.
Панина О.В. Процедуры разработки и использования должностных регламентов федеральных государственных служащих  / О.В. Панина // Вестник ТГУ. -  2013. -  №3 (119). – С. 56-59.
Право государственной и муниципальной службы. [Электронный ресурс] — Электрон. дан. — М. : Проспект, 2014. — 528 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/54980 — Загл. с экрана.
Правовое обеспечение государственного управления и исполнительная власть: учебник для магистров / Э.П. Андрюхина, И.В. Ахрем, Н.Н. Бакурова и др.; под ред. С.А. Старостина. Москва: Проспект, 2017. -  336 с