Слово «служба» трактуется в различных значениях. Государственная служба связана с правительством и предлагается административными органами людям, проживающим в пределах ее региона и считающимся необходимыми для современной жизни. Этот термин связан с социальным соглашением (обычно выражаемым через демократические выборы) о том, что многочисленные услуги должны предоставляться всем, независимо от дохода. Даже в тех случаях, когда государственные услуги не предоставляются публично и не финансируются государством, в силу социальных и политических причин они обычно подчиняются директивам, выходящим за рамки тех, которые применяются к большинству секторов экономики.
Актуальность темы работы заключается в том, что в нынешних условиях развития и реформирования системы государственной гражданской службы в Российской Федерации, организация кадровой работы в государственных органах является приоритетным направлением при становлении эффективной деятельности государственных органов и реализации комплексных мероприятий, направленных на организацию и внедрение современных кадровых процедур, отвечающих современным условиям и тенденциям развития федерального и регионального законодательства в данной сфере.
Современная кадровая работа должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития общества. Она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров; формирование резерва и организации профессионального обучения персонала; меры по мотивации труда работников и условия социально-правовой защиты служащих.
При этом проведение кадровой работы в сфере государственной службы, как важное условие повышения эффективности профессиональной деятельности госслужащих, в настоящее время характеризуется наличием целого комплекса проблем. Важнейшими среди них являются недостаточное научно-методическое обеспечение процессов профессионального развития государственных служащих, субъективная оценка результатов их профессиональной деятельности. В настоящее время не в полной мере применяются также новые прогрессивные технологии и методы работы с кадрами на государственной службе. Решение этих остро актуальных проблем предполагает дальнейшее совершенствование работы с кадрами государственных служащих.
В данном исследовании в качестве исследуемого региона автором выбрана Муниципальных органах власти Архангельской области. Актуальность изучения кадровой работы в Муниципальных органах Архангельской области обусловлена необходимостью теоретического и практического осмысления организации кадровой работы в Архангельской области, исследование которой способствует осмыслению современных кадровых процессов, выработке научно обоснованных мер по ее совершенствованию.
Анализ изученных источников и литературы. В настоящее время российский рынок в достаточной мере заполнен литературой по выбранной тематике, имеющей теоретический и рекомендательный характер.
Проблемы, связанные с государственной кадровой политикой и механизмом ее реализации, а также с организационными основами государственной службы освещены в трудах В.Д. Граждана, Г.В. Атаманчука, А.И. Турчинова.
О необходимости создания системы работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по управлению персоналом, как В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов.
Цель исследования – изучение внедрения современных персонал – технологий в деятельности муниципальных органов Архангельской области.
Достижение указанной цели предполагает решение следующих задач:
- Охарактеризовать сущность, принципы и содержание кадровой работы в государственных органах;
- Исследовать нормативно-правовые и методические основы организации кадровой работы на государственной гражданской службе
- Выявить недостатки в осуществлении организации кадровой работы в Муниципальных органах Архангельской области;
- Разработать мероприятия по оптимизации кадровой работы в Муниципальных органах Архангельской области;
- Оценить эффективность реализации предложенных мероприятий.
Объект исследования – государственная служба Архангельской области.
Предмет исследования- персонал – технологии в муниципальной службе Архангельской области.
Практическая значимость заключается в возможности применения основных положений, содержащихся в исследовании, и призванных способствовать совершенствованию проработанности по направлениям указанной темы.
Структура работы. Работа состоит из введения, основной части, заключения и библиографического списка.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Кадровая работа в государственных органах: понятие, принципы и содержание
Согласно конституции Российской Федерации : «Строительство любой государственности всегда сопровождается созданием института государственной службы. Значимость этого процесса чрезвычайно велика в связи с важностью функций, которые выполняет данная служба для решения как внутренних задач, так и задач международного сотрудничества. Особенностью Института государственной службы является то, что его подразделения функционируют во всех сферах государственной деятельности и на всех уровнях государственного управления. Именно поэтому понятие и принципы государственной службы являются важнейшим аспектом не только теоретического развития, но и практического правотворчества».
Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации: «Основной целью государственной службы является обеспечение эффективного осуществления функций государства во всех сферах его присутствия в обществе. К регулированию деятельности Государственной службы Российской Федерации относится относительно большое количество правовых актов, главным из которых является Федеральный закон "О государственной службе". Он также содержит справочные нормы для более чем 20 других нормативных актов.
Как важнейший социальный институт,понятие государственной службы, принципы, виды ее организации и практической реализации выступают объективно необходимым условием эффективного функционирования других институтов общества и государства, социально-экономической деятельности.
Государственная служба, как социальный институт, возникла и развивалась в тесной связи с развитием самого общества. Именно поэтому она сейчас организована таким образом, чтобы быть максимально эффективной для поддержания системной целостности общества и его единства при выполнении социально значимых задач.
Традиционная практика заключается в разделении государственной службы на два вида.
Первый из них-гражданский, общецелевой и специальный. Служба общего назначения не имеет отраслевого подразделения и представляет собой исполнение профессиональных обязанностей субъекта в органах государственной власти или других структурах государственного управления. Специальная гражданская служба отличается выраженным отраслевым назначением, например, Служба в судах, прокуратуре, дипломатической службе и т.д.»
Второй вид государственной службы-милитаризованная-предполагает реализацию конкретных компетенций в Вооруженных силах государства, полиции, таможенных органах, Министерстве по чрезвычайным ситуациям и других сферах.
Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации: «Наиболее важным условием для построения эффективной культурной службы являются принципы, по которым она формируется и функционирует. Существующие принципы государственной службы являются важнейшими нормативно-правовыми положениями, отражающими связи и закономерности ее организации, а также ведущие тенденции эволюции данного института. Практически все принципы государственной службы закреплены в соответствующих правовых актах, регламентирующих ее реализацию. В теоретических источниках, как правило, приводятся различные доводы, в соответствии с которыми классифицируются принципы государственной службы. Рассмотрим те из них, которые закреплены конкретно в законодательстве Российской Федерации.
1. Верховенство права предполагает, что все имеющиеся законы Российской Федерации по своей юридической силе доминируют над различными ведомственными инструкциями и административными актами.
2. Принцип приоритета прав человека требует, чтобы все государственные служащие в своей деятельности руководствовались интересами граждан и уважали основные права человека, которые признаются доминирующими над интересами самого государства.
3. Принципы государственной службы, обеспечивающие системную целостность Института государственной власти на всей территории страны. Этот принцип объективно вытекает из федеративной формы государственно-территориального устройства России.
4. Принцип разделения ветвей власти, определяющий правовой статус государства, предполагает самоограничение власти и уравновешивание одной ветви власти другой путем четкого распределения полномочий между ними.
5. Принцип равного доступа граждан к профессиональным вакансиям в учреждениях и органах государственной службы.
6. принципы государственной службы, обеспечивающие иерархическую систему построения ее органов, в которой решения вышестоящих органов являются обязательными для исполнения подчиненными.
7. Принцип единства выдвигает требование единообразия для всех его видов и форм, независимо от региональной и уровневой реализации.
8. Принцип профессионализма устанавливает, что Государственная служба-это высокопрофессиональный вид деятельности, и поэтому ее можно укомплектовать кадрами на конкурсно-компетентностной основе.
9. Принцип открытости - это открытость и доступность для каждого гражданина любой информации, касающейся его личной деятельности.
10. Принцип ответственности субъектов, исполняющих обязанности на государственной службе, за ненадлежащее исполнение ее положений и правил.
11. Принцип стабильности персонала подразумевает осуществление политики преемственности и удержания персонала».
«Все эти принципы органически взаимосвязаны в целостную систему, что, в свою очередь, способствует выработке качественной кадровой политики государства2».
Кадровая работа в системе государственной службы представляет собой особый вид деятельности органов управления и кадровых служб, направленный на практическую реализацию принципов и целей государственной кадровой политики. Кадровая работа включает основные направления и технологий работы с государственными служащими и осуществляется кадровой службой государственного органа.
В настоящее время существует несколько подходов к определению кадровой работы. И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей. По мнению А.Я. Кибанова кадровая работа - это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет основные направления работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами.
Принято выделять базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: принцип открытости, последовательности, оперативности, согласованности, законности, предусмотрительности и т.д.
– Принцип открытости заключается в доступности информации об имеющихся вакансиях, требованиях к кандидатам и условиях конкурсного отбора специалистов.
– Принцип последовательности кадровой работы состоит в сохранении кадровых приоритетов при внесении вынужденных корректив в соответствии со складывающейся конкретной обстановкой во внешней и внутренней среде. Главным средством обеспечения последовательности кадровой работы может стать разработка запасных вариантов действий кадровых органов при изменениях в деятельности организации, что придает корректировке кадровой политики сравнительно спокойный, почти плановый характер.
– Принцип оперативности кадровой работы означает принятие своевременных кадровых решений как реакции на изменения внешней среды. Для этого требуется готовность кадрового резерва к замещению вакантных должностей руководящего состава и ведущих специалистов органа власти.
– Принцип согласованности кадровой работы включает обеспечение единства подходов к оценке кадровых ресурсов на всех уровнях управления, что создает условия для инициативного творческого отношения работников к труду и уверенности в социальной справедливости.
– Принцип законности базируется на соблюдении положений существующего трудового права. Являясь образцом соблюдения законности, специалисты кадровой службы обязаны контролировать правомерность действий сотрудников, соответствие взаимоотношений в трудовом коллективе положениям действующих нормативных документов.
– Принцип предусмотрительности кадровой работы предполагает наличие кадрового резерва, готового занять должности руководящего состава и ведущих специалистов.
К специфическим принципам организации кадровой работы в государственном аппарате относятся:
Рисунок 1 – Специфические принципы организации кадровой работы в государственном аппарате
– Контроль и подотчётность кадров государственной службы - регулярная проверка соответствия сотрудников занимаемым должностям, оценка качества их работы, корректировка деятельности, планирование обязанностей и распределение функций в целях решения поставленных задач, своевременного реагирования на изменения внешней среды, предупреждения кризисных ситуаций.
– Социальное равенство при поступлении на государственную службу. Принцип, который основан на равном уважении достоинства всех людей, требующий одинаковых для всех свобод, равенства всех перед законом, равных возможностей в политической и социальной жизни, а также социальной защищенности. Данный принцип должен стать для государственного служащего своеобразной методологической основой для принятия решений.
– Соотношение инноваций и стабильности на государственной гражданской службе означает, что руководители вынуждены одновременно выполнять не только регулярные, текущие управленческие действия, но и постоянно заниматься совершенствованием существующих и созданием новых инновационных управленческих технологий.
– Сочетание на государственной службе преемственности и обновляемости, молодых и опытных работников. Преемственность выражает последовательную связь нового и старого, повторяемость некоторых ценных черт прошедших стадий на новом уровне развития и подразумевает собой формирование резерва, перспективу карьерного роста, поддержку для реализации планов индивидуального развития. Обновляемость же необходима для того, чтобы обеспечить адекватную реакцию организации на изменения во внешней среде.
– Равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.
– Отбор кадров на государственного гражданского служащего по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы
Содержание кадровой работы составляют:
- Обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
- Развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
- Совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников.
Содержанием кадровой политики определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:
Первая задача - набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям организации.
Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы организации.
Третья задача - выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.
Четвертая задача - эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.).
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая работа — это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики, основанная на принципах законности, соблюдения прав и гарантий граждан в сфере труда, гуманного отношения к человеку, а так же на специфических принципах организации кадровой работы в государственном аппарате
1.2 Нормативно-правовые и методические основы организации кадровой работы на государственной гражданской службе
Федеральное и региональное законодательство регламентирует основные элементы кадровой работы в государственных органах Российской Федерации.
Хотя термины «государственная кадровая политика», «кадровая работа», отсутствуют в Конституции Российской Федерации, конституциях, уставах субъектов Российской Федерации, правовые функции и события, которые они вызывают, в них присутствуют. В частности, к ведению Совета Федерации Федерального Собрания РФ (ст. 102 Конституции РФ) относятся следующие кадровые функции: назначение выборов Президента РФ; отрешение Президента РФ от должности; назначение на должность судей Конституционного суда РФ, Верховного суда РФ; назначение на должность и освобождение от должности Генерального прокурора РФ и заместителей Генерального прокурора РФ; назначение на должность и освобождение от должности заместителя Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов.
Важно отметить Трудовой кодекс Российской Федерации. Несмотря на то, что он не может служить руководством по организации работы с кадрами, организация кадровой работы должна осуществляться в рамках ТК РФ. На основании ТК РФ в организации устанавливается единый порядок оформления документов кадровой службы. ТК РФ накладывает ряд ограничений на процесс подбора и отбора персонала в целом, и определяет некоторые ограничения по отношению к процессам движения людей внутри организации и их увольнения из организации.
Федеральный закон от 27.07.2004 г. №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представляет собой один из первых нормативно-правовых актов, включающий в себя большинство инноваций кадровой работы, которые используются в современном кадровом менеджменте в системе государственной службы. Федеральный закон от 27.07.2004 г. №79 четко закрепляет основы осуществления кадровой работы в системе государственной службы, ее содержание и полномочия кадровых служб. Таким образом, необходимо отметить статью 44, которая устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят:
Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
Ведение трудовых книжек гражданских служащих;
Ведение личных дел гражданских служащих;
Ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
И т.д.
Одним из основополагающих федеральных законов о государственной службе и в частности о кадровой работе является федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». В нем закрепляются основы регламентирования государственной службы:
Должности государственной службы и должности федеральной государственной гражданской службы;
Реестры должностей и реестры государственных служащих;
Формирование кадрового состава государственной службы;
Поступление на государственную службу, ее прохождение и прекращение;
Классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания;
Стаж (общая продолжительность) государственной службы, персональные данные государственных служащих;
Управление государственной службой;
Кадровый резерв для замещения должностей государственной службы, финансирование государственной службы;
И т.д.
Федеральным законом от 06.12.2011 № 395-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе" в целях нормативного правового закрепления механизма ротации на гражданской службе внесены изменения в Федеральные законы № 58-ФЗ; № 79-ФЗ. Статья 11 Федерального закона № 58-ФЗ дополнена положениями, согласно которым ротация государственных служащих обеспечивает формирование кадрового состава государственной службы. Особенности, порядок ее проведения и перечень должностей, по которым предусматривается ротация государственных служащих, определяются федеральными законами о видах государственной службы.
Перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну, список сотрудников, имеющих доступ к ней, степень ответственности за распространение конфиденциальных данных определяются в соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
Предоставление эффективных государственных услуг требует многоуровневых преобразований, таких как изменение образа мышления и действий организаций государственного сектора, их представления о своей роли и обмена информацией между учреждениями, предприятиями и их клиентами.
Пять элементов являются неотъемлемой частью для создания этого потенциала
Стратегия (повышение эффективности и реформирование процессов с помощью технологий).
Лидерство (обеспечение понимания и поддержки руководства высшего уровня).
Организационный дизайн (создание уполномоченных учреждений, отвечающих за общеправительственную ориентацию на клиентоориентированность и связанное правительство).
Людские ресурсы / потенциал / профессиональная подготовка (уделение особого внимания внутреннему наращиванию потенциала, которое необходимо для управления процессом преобразований, управления кадрами и подготовки кадров государственного сектора для реагирования на изменяющиеся потребности клиентов).
Культура (управление изменениями в рамках всей организации является ключом к успешной клиентоориентированной стратегии).
Подводя итог, следует отметить, что Государственная служба как в развитых, так и в развивающихся странах вносит значительный вклад в обеспечение таких общественных благ, как оборона, общественный порядок, права собственности, макроэкономическое управление, базовое образование, здравоохранение, помощь в случае стихийных бедствий, охрана окружающей среды и управление деятельностью частного сектора..
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ВНЕДРЕНИЯ ПЕРСОНАЛ - ТЕХНОЛОГИЙ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Анализ организации кадровой работы
Для комплексного анализа деятельности Комитета по молодежной политике Правительства Архангельской области (далее - Комитет) по организации кадровой работы, необходимо рассмотреть численный состав сотрудников Комитета (Рисунок 2.1).
Рисунок 2.1 – Штатная численность сотрудников Комитета по молодежной политике Правительства Архангельской области за хронологические рамки исследования с 2016 года по 2018 год (человек)
Из рисунка 2.1 видно, что штатная численность сотрудников Комитета по молодежной политике Правительства Архангельской области оставалась неизменной с 2016 года по 2017 год, а с 2017 года по 2018 год выросла на 5 сотрудников. Такая положительная ситуация обуславливается различными внешними и внутренними факторами, например, такими как реформирование системы государственной службы в Российской Федерации и бюджетной политикой органов власти субъектов Российской Федерации.
Проанализируем возрастной состав сотрудников Комитета по молодежной политике Правительства Архангельской области с 2016 года по 2018 год. Анализ данного показателя позволит определить долю молодых специалистов, а также долю специалистов, которые располагают преимуществами исполнения направлений кадровой работы в контексте наставничества и передачи необходимых знаний молодым специалистам Комитета (Рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 – Возрастной состав сотрудников Комитета по молодежной политике Правительства Архангельской области с 2016 года по 2018 год (% от штатной численности сотрудников)
Согласно представленным данным, можно сделать вывод, что за хронологические рамки исследования с 2016 года по 2018 год доля молодых специалистов весьма мала, с 2016 года по 2018 год доля сотрудников до 30 лет снизилась на 1%, такая динамика в некотором роде обусловлена тем, что Комитетом по молодежной политике Правительства Архангельской области в недостаточной степени ведется политика и реализовываются мероприятия, направленные на повышение престижа государственной гражданской службы. В свою очередь доля специалистов в возрасте от 31 до 51 за все 3 года составляют большую часть от штатной численности сотрудников, это свидетельствует о том, что руководство поддерживает и приветствует специалистов данной возрастной категории.
Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Комитета по молодежной политике Правительства Архангельской области является одним из основных элементов реализации эффективной кадровой работы. На рисунке 2.3 отражены данные в контексте количества государственных гражданских служащих Комитета, освоивших программы профессиональной переподготовки и курсы повышения квалификации с 2016 по 2018 год.
Рисунок 2.3 – Количество государственных гражданских служащих в Комитете по молодежной политике Правительства Архангельской области, освоивших программы профессиональной переподготовки и курсы повышения квалификации с 2016 года по 2018 год (человек)
Согласно представленным данным, можно сделать вывод, что заметно увеличение количества государственных гражданских служащих в Комитете по молодежной политике Правительства Архангельской области, освоивших курсы повышения квалификации с 2016 года по 2018 год, но количество служащих, освоивших программу государственной переподготовки с момента создания Комитета в 2016 года остается нулевым. Это свидетельствует о том, что программы Комитета, основанные на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих не совершенны.
Так же необходимо проанализировать деятельность Комитета по молодежной политике Правительства Архангельской области, в рамках направления по формированию кадрового резерва. Данные представлены на рисунке 2.4
Рисунок 2.4 – Количество проведенных конкурсов на включение в кадровый резерв (раз), количество человек, состоящих в резерве и исключение из резерва на конец года в Комитете по молодежной политике Правительства Архангельской области с 2016 года по 2018 год (раз; человек)
По показателю исключения из резерва на конец года необходимо отметить, что данный показатель отражает количество человек, исключенных из кадрового резерва Комитета в связи с назначением на должность не только на вакантные должности государственной гражданской службы Комитета, но и в другие органы исполнительной власти Архангельской области. Согласно представленным данным, можно проследить, что численность в кадровом резерве с каждым годом увеличивается, и за рассматриваемый хронологические период с момента создания Комитета количество человек, состоящих в резерве увеличивается.
Таким образом, по результатам проведенного анализа деятельности Комитета по организации кадровой работы можно сделать вывод, что представленные направления кадровой работы реализовываются с учетом этапов реформирования и развития государственной гражданской службы, но в общем сопоставлении необходимо отметить, что реализация отдельных направлений кадровой работы в дальнейшей перспективе нуждается в комплексных мероприятиях.
2.2 Определение направлений и мероприятий по оптимизации кадровой работы Муниципальных органах Архангельской области
Как мы должны платить государственным служащим? Схемы оплаты труда во всех организациях, включая государственный сектор, преследуют две цели. Во-первых, они должны привлекать высококвалифицированных работников; во-вторых, они должны обеспечивать стимулы для этих работников прилагать усилия. В государственном секторе это легче сказать, чем сделать.
Рассмотрим общие представления о государственном секторе и рабочих местах в государственном секторе. Государственные сектора-это неэффективные, беззаботные левиафаны, где обслуживание клиентов-это чуждое понятие, и едва ли какая-либо работа делается. Работа на государственной службе является стабильной и безрисковой карьерной траекторией, где усилия оторваны от компенсации и уклонение имеет мало последствий. Эти представления сохраняются в различных условиях и схемах компенсации. Поэтому мы провели эксперимент с новым тематическим пулом в Индонезии, чтобы точно решить вопрос о том, как изменение схем компенсации влияет на набор высококвалифицированных работников и на усилия работников государственного сектора?
Блок-схема создания эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих представлена на Рис. 2.
Рисунок 2 - Блок-схема по внедрению эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих
Мы рассмотрели общие системы компенсации, которые включают уникальные характеристики большинства систем оплаты труда в государственном секторе. Во-первых, государственный сектор, как правило, отдает предпочтение справедливости среди работников государственного сектора, уделяя при этом вторичное внимание эффективности. Во-вторых, в отличие от фирм частного сектора, где повышение доходов является основной целью, государственный сектор обычно ставит в качестве своей основной цели благосостояние граждан. Это так же туманно и неопределенно, как это звучит, но не менее важно. Тем не менее, как следствие, поддающиеся измерению результаты и четкие целевые показатели, которые считаются само собой разумеющимися при разработке систем компенсации в частном секторе, не всегда присутствуют в государственном секторе. В-третьих, работа в государственном секторе, как правило, оплачивается значительно меньше, чем аналогичная работа в частном секторе, особенно в развивающихся странах.
Так, предлагается модель, описывающая связь мотивации и оценки служебной деятельности, с помощью которой можно создать прозрачные условия работы сотрудников гражданской службы, достигнув высокой мотивации сотрудников (Рис. 3).
Рисунок 3 - Модель связи мотивации и оценки служебной деятельности работников
В предложенной модели оценка служебной деятельности как главный инструмент мотивации носит дуалистичный характер.
Учитывая эти ограничения, мы рассмотрели стилизованные варианты трех основных систем компенсации, которые обычно используются в государственном секторе. Самая базовая система (и действительно, наиболее распространенная в развивающихся странах) предусматривает фиксированную оплату труда, предоставляя каждому сотруднику государственного сектора, выполняющему аналогичные функции, одинаковую компенсацию без каких-либо корректировок усилий. Затем сотрудники продвигаются по карьерной лестнице через стаж и продвижение по службе, но новые участники, выполняющие аналогичные функции, получают одинаковую базовую заработную плату.
Вторая схема вознаграждения содержит два основных элемента: дифференцированное вознаграждение в зависимости от должности и назначение на должность в соответствии с заслугами. Эта основанная на способности или “Веберианская” система ассоциируется с Максом Вебером. Как и в некоторых развивающихся странах, эта система оплаты труда предусматривает дифференцированное вознаграждение на основе некоторых показателей способностей (как правило, вступительных экзаменов), причем более способные кандидаты получают более высокую оплату. Например, в Индонезии кандидаты, демонстрирующие более высокие способности на экзаменах, могут поступить в высокооплачиваемое Министерство финансов, а не в низкооплачиваемое Министерство сельского хозяйства. Однако, как и в плоской системе, как только классы оплаты назначаются, они не зависят от усилий.
Окончательная схема оплаты труда в государственном секторе обычно называется оплатой труда в связи с результатами работы, где оплата труда непосредственно связана с усилиями, как и в частном секторе. Эта схема оплаты труда становится все более очевидной во всем мире. Например (возможно, самый печально известный пример), до половины зарплаты государственного служащего основано на премиях за производительность труда.
На первый взгляд, превосходство схемы "оплата за выполнение" кажется очевидным. Почему бы любой организации не выбрать систему, которая обеспечивает прямые внешние стимулы для усилий? Однако у него есть два потенциальных недостатка. Во-первых, это дорого с точки зрения затрат на мониторинг, особенно для большого числа рабочих мест в государственном секторе, которые не имеют четко определенных целей. Во-вторых, усиление внешних стимулов может “вытеснить” внутреннюю мотивацию прилагать усилия. В государственном секторе мотивация к государственной службе была признана важным источником мотивации для работнико, и руководители (справедливо) обеспокоены тем, что производительность труда может подорвать мотивацию к государственной службе, приводя к неоптимальным результатам.
В недавнем документе мы измеряем усилия студентов колледжей, которые обязались присоединиться к индонезийскому государственному сектору в рамках этих трех различных схем оплаты труда. Этим будущим государственным чиновникам предлагается заняться компьютеризованным прикладным заданием, популярным в экономической литературе. Все участники случайным образом назначаются на одно из этих трех заданий, по которому мы измеряем их усилия. Затем мы просим их сделать выбор между схемой оплаты труда в” государственном секторе “и сдельной ставкой в” частном секторе". Усилия, прилагаемые в рамках системы оплаты труда в государственном секторе, приводят к получению пожертвований на хорошо известную индонезийскую благотворительную организацию (для стимулирования мотивации государственных служащих).
Как и следовало ожидать, оплата за производительность генерирует наибольшее количество усилий, значительно превышающее как плоскую, так и основанную на способности оплату. В этом нет ничего удивительного, поскольку люди обычно реагируют на стимулы. Однако, когда мы распаковываем этот результат, мы обнаруживаем, что эффекты стимулов производительности действуют исключительно на недостаточно мотивированных участников-тех, кто придает мало значения социальной миссии, которую мы дали субъектам. Участники, демонстрирующие более высокую, чем в среднем, просоциальную мотивацию, полностью не были затронуты компенсационной схемой. Однако участники, демонстрирующие более низкую, чем в среднем, просоциальную мотивацию, прилагали больше усилий в рамках системы оплаты труда за выполнение работы.
Этот результат свидетельствует о том, что влияние оплаты труда на работников государственного сектора, вероятно, будет сосредоточено среди недостаточно мотивированных работников, что ослабляет влияние оплаты труда в целом (в зависимости от уровня просоциальной мотивации). Кроме того, это означает, что эффекты отбора должны быть важными: если государственные секторы привлекают мотивированных кандидатов, оплата труда на основе производительности будет иметь меньшее значение.
Итак, какая из трех схем оплаты труда эффективна для привлечения высококвалифицированных, мотивированных кандидатов? Ответ заключается в том, что обе дифференцированные схемы оплаты (оплата за способность и оплата за результативность) являются одинаково эффективными: способность и мотивация субъектов, предпочитающих государственный сектор, неразличимы между двумя схемами оплаты. В отличие от этого, плоская оплата труда привлекает более низкооплачиваемых работников. Кроме того, как только сортировка происходит, работники с оплатой труда и оплатой труда за производительность прикладывают статистически идентичные уровни усилий.
Таким образом, несмотря на шторм и Дранг, окружающие системы оплаты за производительность, мало что можно выбрать между оплатой за способность и оплатой за производительность. И те, и другие хорошо работают, как только работникам разрешается переключаться между частным и государственным секторами. Однако системы оплаты труда в обмен на способность обходятся дешевле: расходы на заработную плату в расчете на единицу усилий были ниже в рамках систем оплаты труда в обмен на способность.
Таким образом, казалось бы, что предпочтительная схема оплаты труда действительно зависит от того, насколько трудно измерить производительность. В частности, полученные данные убедительно свидетельствуют в пользу схем оплаты труда в тех случаях, когда эффективность трудно измерить. Однако еще более очевидна важность отказа от схем компенсации, которые не поощряют ни способности, ни результаты работы.
Актуальность совершенствования кадровой работы в Муниципальных органах Архангельской области заключается в том, что в современных условиях и тенденциях развития государственной гражданской службы Российской Федерации и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в частности кадровая работа является одной из важнейших социально-экономических характеристик эффективности деятельности государственного органа.
Для решения поставленных проблем и совершенствования кадровой работы в целом, автором был разработан план мероприятий по оптимизации кадровой работы в Муниципальных органах Архангельской области до 2021 года.
Разработанный план мероприятий по оптимизации кадровой работы в Администрации, а также приоритетные направления деятельности разработаны с учетом стратегических задачи и ресурсного обеспечения Муниципальных органах Архангельской области, которые необходимы для достижения долгосрочных целей (Таблица 1).
Данные приоритетные направления были разработаны на базе изучения лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе сформированной по итогам проведения Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые стратегии и практики на государственной гражданской и муниципальной службе».
Таблица 1
План мероприятий по оптимизации кадровой работы в Муниципальных органах Архангельской области до 2022 г.
Источник: составлено автором на основании «Лучших кадровых стратегий и практик на государственной гражданской и муниципальной службе»
Таким образом, можно сделать вывод, что разработка и реализация мероприятий по оптимизации кадровой работы в Муниципальных органах Архангельской области, является основополагающим и весьма важным элементом реализации эффективной кадровой работы.
2.3 Ожидаемые результаты и оценка эффективности реализации предложенных мероприятий
Разработанный автором комплекс мероприятий по организации кадровой работы может найти практическое применение на практике не только в деятельности Муниципальных органах Архангельской области, но также и в деятельности всех органов государственной власти Архангельской области. Также стоит применить полученный материал в качестве теоретического, для использования, систематизирования и анализа в деятельности высших учебных заведений, направленных на изучение теории и практики государственного управления.
Предполагается, что проведение мероприятий приведет к положительным изменениям в организации кадровой работы в Муниципальных органах Архангельской области.
Таким образом, стоит ожидать следующие результаты от внедрения предложенного комплекса мероприятий:
- Увеличение доли молодых специалистов на государственной гражданскую службе их закрепление и решение проблемы по поводу кадрового дефицита;
- Повышение количества служащих, освоивших программы государственной переподготовки, что в свою очередь будет способствовать улучшению качества кадрового состава.
- Повышение престижа государственной гражданской службы с учетом ее реформирования.
По мнению автора, эффективность предложенных мероприятий будет определяться в положительной динамике развития кадровой работы. Она увеличится на 20% и проследить ее можно будет к 2021 году. Такие результаты приведут к созданию основных условий для развития кадровой работы в Муниципальных органах Архангельской области в целом и будут проявляться в высокой численности квалифицированных специалистов, в стремительном развитии кадрового состава. Оценка эффективность будет определена путем выставления соответствующих отметок непосредственно в таблицу показателей по соответствующему направлению кадровой работы, представленных в таблице 2.
Таблица 2
Показатели эффективности
Источник: составлено автором
Таким образом, данные результаты приведут совершенствованию кадровой работы как одной из важнейших социально-экономических характеристик эффективности деятельности государственного органа и способны достичь основных поставленных целей.
