Новым направлением среди научных исследований административного права являются: с одной стороны, необходимость в подтверждении незыблемости Конституции Российской Федерации и, тем самым, стабильности системообразующего, базового законодательства о государственной службе Российской Федерации, а с другой — в проведении административного реформирования, - подчеркнул Президент России, - по ликвидации голода на «эффективных людей, современных управленцев”.
С учетом гибкого взаимодействия вышеуказанных подходов получается целый ряд новых проблем, которые имеют правовой характер в процессе реформирования государственной службы.
Создание с четким функционированием системы непрерывного образования государственных служащих относится к условиям профессионализации государственной службы, а также важным фактором в укреплении российской государственности, становления рыночной экономики, социально ориентированной.
Образовательная система, которая способна осуществлять подготовку и переподготовку государственных служащих несовершенна из-за некачественных и неполных нормативных правовых актов, которыми регулируется государственная служба, и слишком долгого поиска положительных решений по созданию системы учебных заведений, которые должны заниматься вопросами подготовки и переподготовки кадров государственных служащих.
Создание государственной системы подготовки, переподготовки государственных служащих осуществляется на основе Закона Российской Федерации "Об образовании", с учетом специфики условий, а также потребностей его реализации в сфере государственной службы, отраженных в Федеральном законе Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации» и иных документах.
Однако большинство многих вопросов профессиональной подготовки, переподготовки государственных служащих еще не получили необходимого правового урегулирования.
При изучении правового регулирования подготовки, переподготовки госслужащих установлено, что ему требуется специальное научное осмысление, юридический анализ для разработки конкретных предположений, которые будут направлены на совершенствование ее правовой базы, а также практическое обеспечение задач по надлежащему регулированию кадрового потенциала государственной службы.
Всё вышеуказанное и определяет актуальность настоящего исследования.
Цель настоящей работы - охарактеризовать правовое регулирование вопросов компетентностного подхода профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих.
Для достижения настоящей цели необходимо выполнить следующие задачи:
- раскрыть понятие, исследовать виды профессионального обучения государственных служащих по российскому законодательству;
- рассмотреть нормативную базу профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих;
- выявить проблемы профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих;
- предложить пути повышения подготовки и переподготовки государственных служащих.
Объект исследования - профессиональная подготовка, переподготовка государственных служащих.
Степень научной разработанности темы.
Всегда отечественные административисты признавали значимость исследований правовой основы государственной службы России, в т.ч., в части профессиональной подготовки, переподготовки. На данную тему в советский период еще был написан много работ, среди которых необходимо указать труды Б.М.Лазарева, Д.М.Козлова, А.Е.Пашерстника, и др.. Разрабатывали на современном этапе разные аспекты государственной службы такие исследователи как С.А.Авакьян, М.Г.Анохин, Г.В.Атаманчук, Д.Н.Бахрах, А.В.Васильев, И.Л.Бачило, Ю.А.Старилов, В.В.Таболин, М.С.Студеникина, В.И.Фадеев, Р.А.Явчуновская, Б.С.Эбзеев, и др.
Предмет исследования – механизм правового регулирования профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих.
Нормативную основу исследования составили Конституция Российской Федерации 1993 г., Федеральные законы «Об образовании», «О высшем и послевузовском образовании», «Об основах государственной службы», указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные акты субъектов Российской Федерации по вопросам функционирования государственной службы.
Структура настоящей работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.
Глава 1. Профессиональная подготовка и формирование профессиональной компетенции государственных служащих
1.1 Статус государственного служащего
Современная система государственной службы была в окончательном виде установлена в начале XXI века.
Что же входит в систему правого регулирования государственной службы?
Естественно нужно начать с Конституции, где отдельные статьи посвящены вопросам государственной службы, хотя таковых статей и немного.
Но нужно отметить в первую очередь то, что в соответствии с третьей частью ст. 70 Федеральная служба отнесена к вопросам исключительно видение РФ, а также к вопросам совместно видения отнесены вопросы регулирования государственной службы субъектов Российской Федерации.
Сказано также в Конституции и о праве граждан о равном доступе государственной службы, чему посвящена часть 4 ст.32, где сказано, что граждане РФ могут поступать на государственную службу и муниципальную в зависимости от каких-либо дискриминационных признаков. [15, c.85]
Кроме того в Конституции содержаться статьи, которые устанавливают ответственность должностных лиц, в данном случае государственных слушающих, за причиненный им ущерб, за непредставление им информации, на которую они имеют право. Особенно если это касается их жизни и здоровья.
Но Конституционное регулирование по вопросам государственной службы на этом и исчерпываются. Базовыми законами по вопросам госслужбы являются , во-первых, Федеральный Закон от 27.05.2003 № 58- ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», а также Федеральный Закон « О государственно-гражданской службе РФ» от 27.07.2004 г.[2]
Если посмотреть на 58 Федеральный Закон, то можно увидеть, что он достаточно компактный. Он мало менялся за это время, и он содержит только базовые определения и основные принципы, и описание самой собственно системы государственной службы.
В частности он предусматривает то, что государственная служба делится на виды, указывает основные понятия, указывает принципы государственной службы и предусматривает иные нормативные акты, в том числе Федеральные законы по вопросам государственной службы.
Более подробно регулирует отношения государственной службы 79 Федеральный Закон. Он заменяет для госслужащих трудовой Кодекс, который на них не распространяется. А также предусматривается огромное количество подзаконных нормативных актов.
В первую очередь Указы Президента, в настоящее время их принято около 25. А также Постановления Правительства РФ, в настоящее время их тоже принято достаточно много. В основном они регулируют все возможные технические вопросы, связанные с прохождением государственной службы. Например, постановления Правительства устанавливают правила начисления пенсий, социальные гарантии, а также некоторые другие техническо-организационные вопросы.
Кроме того для государственной службы субъектов РФ предусматривается принятие законов субъектов РФ по государственно- гражданской службе субъектов. В любом субъекте РФ, включая новые регионы, такие законы в настоящее время приняты и они определяют некоторое частное вопроса государственной службы именно субъекта.
Кроме этого нужно отметить, что есть огромное количество локальный актов, то есть акты представителей нанимателя, которые касаются вопросов совсем уже технических. Например, актом представителя нанимателя утверждается Кодекс профессиональной этики государственного органа. Формируются комиссии по конкурсу и аттестации по урегулированию конфликтов и интересов в государственной службе и тд.
Следующий важный момент – это система государственной службы. Это то, что устанавливается 58 Федеральным Законом, в частности сказано, что государственная служба в Российской Федерации делится на три вида:
- военная служба;
- гражданская служба.
И закон дает определение всем трем видам государственной службы. Сказано, что военная служба, это вид профессиональной деятельности, вид федеральной государственной службы, которая призвана обеспечивать обороноспособность, безопасность государства и эта служба на воинских должностях вооруженных сил, в органах управления, в военных учреждениях. И эта служба в первую очередь относится к армии Российской Федерации, а также к внутренним войскам, к органам военного управления и тд.
И государственно- гражданская служба- это профессионально-служебная деятельность граждан на должностях государственно- гражданской службе, призванные обеспечить деятельность органов государственной власти Российской Федерации, а также лиц, заменяющихся государственные должности. И это, собственно говоря, то, что понимают под государственной службой в узком смысле этого слова.
И поэтому если говорить о государственных служащих, в первую очередь имеют в виду , конечно, государственно-гражданских служащих. Хотя полностью называются гражданские государственные служащие – государственно-гражданская служба.
Вопрос о государственной службе принят 79 Федеральным Законом, а также все Указы Президента и постановления Правительства.
58 Закон также устанавливает, что государственно-гражданская служба, в отличии от военной делится на два подвида: федерально- гражданская государственная служба и государственно-гражданская служба субъектом Российской Федерации.[3]
Почему именно гражданская служба делится на два подвида? Поскольку Российская Федерация – сложное федеративное государства. То государственная власть осуществляется на двух уровнях. Своя система органов государственной власти, то должна быть своя государственная, которая обеспечивает их работу.
Почему нет правоохранительной службы на уровне субъектов Российской Федерации и тем более военной? Потому , что исключительные видения Российской Федерации, то есть Федерального центра. Для сравнения - в США есть правоохранительный орган из штатов, но в России это не предусмотрено.
Мотивация многих будущих чиновников как раз уясняется тем, что на государственной службе серьезный социальный пакет.
Права государственного служащего можно условно разделить на несколько блоков, которые в законе, хотя и не отражаются.
Во-первых, самый простой блок – это блок, связанный с исполнением должностных обязанностей, то есть те права, которые позволяют государственному служащему исполнять свои прямые обязанности по должности. И здесь главное право- это право на должностное обеспечение своего рабочего места.
Если по праву полагается рабочий стол, то он должен быть. К примеру, право на доступ к информации, которая необходима для исполнения обязанностей: запросы, справочно-правовая информация, база данных судебных решений. К примеру, гражданская служащая получает письмо об обращении гражданина запросом на некую информацию, а обратный адрес на конверте стоит следственный изолятор. Затем гражданская служащая заходит в соответствующую базу данных судебных решений по такому субъекту Федерации и смотрит, за что суд арестовал его и что является предметом данного судебного разбирательства?
И становится понятно, что предметом просто таким образом себе подготавливал доказательную базу, то есть с помощью запроса органы власти пытаются достать данные для того, чтобы предоставить их на суде.
Также в этом блоке следует отметить такое важное право, как право на доступ в органы и организации в связи с исполнением обязанностей.
Если по долгу службы необходимо провести проверку другого органа власти. Форма собственности здесь не имеет никого значения. Можно прийти куда угодно, если пришли не просто так, а пришли по делу - по служебной необходимости, то их обязаны пропустить на любой проходной.
Еще одно важное право – это право на доступ к государственной тайне. В этом случае если должность предполагает такой доступ. Если должность предполагает наличие доступа к государственной тайне, то доступ оформляется, соответствующая запросам и проверкам, и только в таком случае по данной форме государственный служащий будет иметь доступ к секретной информации.[8]
Еще одно важное право, связанное с ознакомлением гражданского служащего с документами, которые собственно определяют его права. А именно – должностной регламент – это административный регламент по административным процедурам. В общем, государственная служба – одна из самых регламентированных видов деятельности. Когда только приходят на должность, то первое, что необходимо – это посмотреть свой регламент, где подробно расписаны все права, обязанности и полномочия по должности, а главное все процедуры, которые совершают и то, как будут оценивать его. Государственный служащий вправе знать по каким критериям будет оценивать его профессиональная деятельность, от этого зависит и премиальное вознаграждение. Ну и соответственно, это административный регламент по отдельным процедурам, которые по долгу службы придётся совершать. Например, работать с гражданами или с секретными данными, или же оказывать государственные услуги и тд. По каждой операции есть свой регламент и его государственный служащий имеет право с ним ознакомиться и изучить.
1.2. Нормативное регулирование подготовки профессиональных государственных служащих
Государственная управленческая деятельность это вид общественно-полезного труда, который требует от каждого лица, занятого в данной сфере, определенного уровня образования, определенной квалификации, а также особых личностных качеств в целях выполнения собственных задач.
Чтобы иметь базовый понятийный аппарат, а также определить, что подразумевается под кадровым потенциалом государственного управления в России в целом, нужно дать ключевые определения из этого контекста. Поняте «кадры» произошло от французского «cadre» - то есть «персонал» или «личный состав». Данный термин означает квалифицированный, штатный, постоянный состав работников, которые обладают определенным социально-правовым статусом и которые находятся в постоянных служебных (трудовых) взаимоотношениях с предприятием, организацией либо учреждением.
В отличие от термина «кадры», который в себя включает штатный (постоянный) состав сотрудников, под персоналом понимают весь личный состав предприятия, учреждения, организации либо часть данного состава, которая представляет собой группу по определенным признакам (например, профессиональным).
Под кадровым потенциалом понимают все имеющиеся (включая скрытые) невостребованные возможности и способности отдельных сотрудников либо трудового коллектива в целом. Государственная кадровая политика это система обоснованных научно и закрепленных задач, целей, приоритетов и принципов деятельности по регулированию и установлению кадровых взаимоотношений в конкретных исторических условиях.
Под резервом кадров понимают специально сформированную группу амбициозных сотрудников, которые обладают требующимися для карьерного роста морально-этическими, организаторскими и профессионально-деловыми качествами. Т.И.Захарова основные понятия, затронутые в государственной службе, раскрывает следующим образом:
Под государственной службой она понимает один из главных институтов административного права; и профессиональную деятельность, направленную на реализацию полномочий государственных органов власти. Государственная служба, по мнению данного автора, понимается в узком и широком смыслах. В широком сущность государственной службы проявляет себя в выполнении госслужащими собственных обязанностей в государственных учреждениях. Например, на различных предприятиях, в органах государственной власти, в организациях, иных учреждениях. Государственная служба в узком смысле подразумевает выполнение госслужащими собственных обязанностей в органах государственной власти и управления.
Деятельность государства нацелена на совершенствование профессиональной мобильности, а также активизации гражданских позиций в разных сферах, которые представляют интерес для государства, обусловливающий профессиональные ориентиры, влияющих на стимулирование человека к самообразованию, а также реализации собственного деятельного и творческого потенциала в русле полезном для государства.
Критерии отбора кадрового потенциала направлены на формирование:
Приемлемых для индивида условий с детства быть объектом интереса общественных и социальных институтов, которые ориентированы на помощь в определении будущей профессиональной направленности, выборе определенной, интересной для него профессии, а также ее совершенное постижение;
Наилучших условий, которые представлены в гражданском равноправии в трудовой деятельности по найму согласно с имеющимися опытом и квалификацией индивида, а также нивелирующих риск возрастной, половой, национальной, социальной, семейной, религиозной либо иных видов дискриминации в ходе приема индивида на работу, увольнения и законной оплаты его труда, которая зафиксирована в трудовом договоре;
Благоприятных условий, которые обеспечивают полную правовую защиту при увольнении, трудоустройстве беременных и молодых женщин, женщин, которые имеют детей, а также формирование стимула и мотивации у работодателей принимать такие категории граждан в свой штат;
Благоприятных условий финансовой заинтересованности работодателей в потреблении потенциала лиц, имеющих ограниченную трудоспособность по показаниям здоровья.
Персонал органов местного самоуправления и государственной власти обычно разделяют на пять основных групп по должностным категориям:
Государственные руководители высшего звена, политические лидеры, лица, которые замещают государственные должности, например, контингент руководителей, относящихся к высшему уровню управления;
Лица, замещающие должности государственной службы – то есть государственные служащие правоохранительной, военной и гражданской госслужбы;
Лица, которые замещают должности государственной службы местного самоуправления – то есть главы местных органов власти (депутаты выборных местных органов власти, руководители администраций);
Муниципальные служащие – это лица, которые замещают должности муниципальной службы;
Организационно-технический потенциал – это лица, занимающиеся вопросами бытового и организационно-технического обеспечения органов власти различных уровней.
Кроме того существуют разные методы реализации кадровой политики, подразделяющиеся:
на административные методы. Данные методы предполагают планирование, прогнозирование, а также прямое организационно-распорядительное воздействие на процессы, протекающие в кадрах;
на правовые методы. Главной задачей данных методов является принятие нормативно-правовых актов относительно расстановки, отбора, распределения и аттестации кадров, распределения их по рабочим местам карьерного и профессионального роста, работы с резервом кадров, укрепления дисциплины на государственной службе и др.;
на экономические методы. Целью данных методов является побуждение работников управления на инициативную, эффективную и качественную работу при помощи разных форм финансового стимулирования. Здесь необходимо указать на основные из них – это определение достойной зарплаты, предоставление конкретных льгот, компенсаций премий, а также кредитов;
на социологические методы. Эти методы заключаются в применении экспертной оценки кадровой ситуации, анкетного опроса, контент-анализа документов, а также публикаций СМИ;
на социально-психологические методы. Затрагивается понятие психологически-волевого воздействия на сознание, психику и эмоции индивидов. Речь идет о том, каким образом убедить кадры работать так, как необходимо, о личном примере, о моральном поощрении, культуре и воспитании, иногда вынужденно применяются методы принуждения. Исключаются методы унижения достоинства, угроз, шантажа и т.д.
Таким образом, под кадровым потенциалом государственной службы понимают общность профессиональных и личностных знаний, возможностей, характеристик и навыков госслужащих, учитывая обязательные квалификационные требования к должностям гражданской службы, которые могут быть использоваться для достижения целей государственной службы. Кадровый потенциал государственной службы структурно представляет соотношение количественных характеристик, условий реализации кадровой политики и ресурсной составляющей государственной гражданской службы.
Правовые нормы этой основной регулятор служебных взаимоотношений, а также исполнения профессиональных полномочий кадрового состава государственного управления. Ключевую роль в правовом регулировании вопросов, которые связаны с образование кадрового потенциала государственной службы, играет Конституция РФ. Именно Конституцией определяются государственные должности РФ, которые предназначены в целях непосредственного исполнения полномочий органов государственной власти, это имеет основное значение и на сегодняшний день для ограничения данных должностей, которые не относятся к государственной службе, от должностей госслужбы, а также правового регулирования иных вопросов государственной гражданской службы. В Конституции РФ также определена компетенция Президента РФ, Совета РФ и Государственной Думы РФ по назначению и освобождению от должностей служащих. Кроме того содержит в себе принципы единства системы государственной власти, разграничение предметов ведения между РФ и субъектами РФ, равного доступ граждан к госслужбе, а также некоторые иные положения, которые касаются расстановки и подбора руководящих кадров органов государственной власти.
Особенное значение несет в себе ФЗ от 27.05.2003г. №58 «О системе государственной службы России», так как он определяет организационные и правовые базисы системы государственной службы России и системы управления госслужбой России. Помимо этого, в этом Федепальном законе закреплены нормативно понятия «государственной службы», «государственного служащего», «государственной должности», «реестра должностей госслужбы» и т.д. Помимо этого, стоит отметить важность ФЗ от 27.07.2004г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В данном законе впервые в истории РФ гражданскую службу выделяют в особенный вид государственной службы, определяются требования к поведению на службе, урегулированию конфликтов интересов, узаконен порядок перехода к организации служебной деятельности и на контрактную систему согласно с должностными регламентами. Кроме того в данном законе нормативно закреплены ограничения и запреты по службе, определен порядок стимулирования и мотивирования государственных служащих по определенным результатам деятельности. Также нужно выделить ряд нормативных актов Президента России, включая указы «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих России» от 28.12.2006 года №1474; «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы России» от 01.02.2005 года №112; «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими России и оценки их знаний, умений и навыков» от 01.02.2005 года №111; «О реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы» от 31.12.2005 года №1574; «О порядке присвоения классных чинов государственной гражданской службы России федеральным государственным гражданским служащим» от 01.02.2005 года №113; «Об утверждении общих принципов служебного поведения госслужащих» от 12.08.2002 года №885; «О Комиссии при Президенте России по формированию резерва управленческих кадров» от 25.08.2008 года № 1252; «Об оптимизации численности федеральных госслужащих и работников федеральных государственных органов» от 31.12.2010г. №1657 и т.д.
Также в постановлениях Правительства РФ имеются положения, которые определяют статус госслужащих, порядок прохождения и кадровое обеспечение государственной службы. Таким образом, можно выделить положения: о результативности и показателях эффективности деятельности федерального органа исполнительной власти, а также профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, которые замещают отдельные должности гражданской службы, порядке оплаты труда в зависимости от перечисленных показателей; об условиях и порядке предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска гражданским служащим, которые имеют ненормированный рабочий день и т.д. На уровне субъектов РФ создана нормативная база для совершенствования кадрового потенциала органов власти. Так, например, в Москве 26.01.2005 года принят Закон №3 «О государственной гражданской службе г. Москвы», указ Мэра Москвы от 22 ноября 2007 года № 106-УМ «О кадровом резерве на государственной гражданской службе г. Москвы», от 31 марта 2005 года № 20-УМ «О реестре должностей госслужбы г. Москвы». Государственное регулирование востребования и формирования кадрового потенциала производится в полном соответствии с разными нормативными актами: с разными указами Президента РФ, с основами конституционного строя России, а также различными Постановлениями Правительства РФ и др.
Важнейшим событием в истории формирования нормативно-правовых актов, регулирующих кадровую политику государственной гражданской службы, является принятие Конституции РФ 12.12.1993 г. За данным событием последовала активная работа органов государственной власти по мониторингу соответствия законов с основным законом, развитию определенных положений Конституции РФ в актах Президента РФ и Правительства РФ, а также нормативно-правовых актах субъектов РФ. Конституция определила новые положения, которых в Конституции СССР не было. Так, она открыла возможности развития и реформирования большого числа отраслей права, а также отраслевого законодательства.
Конституция РФ от 12.12.1993 года предполагала введение нового государственно-правового института – государственную службу, на сегодняшний день являющуюся основой для современного государственного строя, а также государственной кадровой политики, воздействующей на функционирование ряда конституционно-правовых образований. Стоит отметить тот факт, что государственная администрация, не может работать без помощи государственной службы, выступающей как правовые рамки кадровой политики государства. Таким образом, можно отметить что, стоит задача применить новые возможности в целях реорганизации государственной службы, установленные конституцией. Что будет способствовать укреплению РФ как демократического государства.
Подтверждая заявление, что укрепление и реформирование государственной службы, а также совершенствование кадровой политики государства на основе новых положений Конституции вполне возможно, справедливо отметить, что современный уровень конституционного правового решения задач кадровой политики и госслужбы страдает неопределенностью и недостатком. Иными словами, современная Конституция РФ не может оказывать влияние на ключевые моменты кадровой политики и государственной службы. Однако она охватывает большое число конституционно-правовых установлений, регламентирующих в некоторой степени, ключевые положения государственной службы и кадровой политики, в целом данные положения справляются с большим количеством недостатков предыдущих конституций.
В основе правового режима кадровой политики на госслужбе составляют юридические принципы, непосредственно на которых она еще и основывается. Данные принципы берут собственное начало в Конституции РФ. Именно Конституция – это гарант равного доступа граждан к госслужбе, согласно Конституции предусматривается, что госслужащие должны признавать, защищать и соблюдать права и свободы гражданина и человека, принципы демократизма гражданской службы. Можно вполне справедливо согласиться с мнением такого исследователя, как А. Ноздрачев, что законодательство о государственной службе является правовой основой кадровой политики. Основные права госслужащих и иных работников государственного аппарата, затрагиваемых в процессе решений вопросов кадровой политики:
- на справедливую и обоснованную оценку компетентности;
- на переподготовку, подготовку и повышение квалификации кадров;
- на продвижение по службе.
Очевидно, что недостаточность и несистемность нормативно-правового регулирования работы с кадрами госслужащих, а также кадровой работы государственных органов власти в целом – это одни из причин, по которым уменьшается эффективность государственной гражданской службы.
Необходимо разработать, а также принять специальные акты, которые в основном связаны с кадровой политикой, для «нормативной рамки» кадровых процессов, воплощенной в законодательстве о государственной гражданской службе. К числу данных специальных актов относятся нормативные акты, которые регулируют систему квалификационных требований по должностям государственной службы:
о стимулировании и оценке труда госслужащих;
об образовании резерва кадров госслужащих;
о кадровых службах;
о конкурсном отборе, сдаче квалификационных экзаменов, аттестации при поступлении на государственную гражданскую службу.
Существующее государственно-служебное законодательство фактически дает возможность осуществлять в государственных органах власти два типа кадровой политики – кадровая политика, которая преимущественно ориентирована на стабильность и профессионализм кадров государственного аппарата, а также протекционистскую кадровую политику. Последняя может быть реализована в категории государственных должностей «Б». Назначение данной категории должностей заключается в реализации лицами, занимающими их, функций для обеспечения исполнения полномочий лица, которое состоит на государственной должности категории «А»
1.3. Образовательные программы подготовки государственных служащих: высшее профессиональное образование
Изучение и значение зарубежного опыта в области управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы, при формировании системы государственной службы, а также кадровой работы, несомненно, имеет огромное значение. Зарубежная практика представляет четыре модели управления госслужбой: англо-саксонскую, континентальную, исламскую (теологическую) и советскую (номенклатурную). В настоящее время, наиболее распространены: англо-саксонская (именуемая также «открытой») и континентальная (так называемая «закрытая»), каждая из них представлена Великобританией и США, с одной стороны, и соответственно ФРГ и Францией - с другой стороны. В свою очередь, эти модели, подразделяются на два типа. В общей сложности можно выделить четыре модели государственной гражданской службы, применяемые в современных условиях:
- в унитарных государствах – это централизованная закрытая модель или относительно децентрализованная открытая модель;
- в федеративных государствах – это относительно децентрализованная закрытая модель или децентрализованная открытая модель.
«Закрытая» модель, как правило, встречается в большинстве государств континентальной Европы. Ее можно определить некоторыми признаками, а именно:
Субординационная организация системы госслужбы, а также подробная регламентация компетенции всех уровней государственной службы.
«Закрытый» тип системы подбора кадров.
Высокий социальный и правовой статус госслужащего, заработная плата, карьерный рост, а также льготы при котором зависят от занимаемой должности и стажа государственной службы.
Затруднительная процедура увольнения.
«Открытая» модель госслужбы присуща англо-саксонским странам. К ее основным чертам относятся:
Отсутствие организованной системы нормативного и правового регулирования служебных взаимоотношений.
Конкурсная система набора персонала на государственную гражданскую службу открытого типа.
Зависимость должностного роста и оплаты труда от результата выполненной работы.
Простая процедура увольнения.
Общепринято, что самый яркий пример «закрытой» модели это французская публичная служба, для нее характерным является принцип подданности государству и иерархичности. Ключевые принципы публичной службы данного государства закреплены в определенных документах, а именно:
- В Конституции 1958г. (ст. 34: «…закон определяет нормы, которые касаются гражданских прав, а также основных гарантий, которые предоставляются гражданам в целях осуществления личных, политических и социально-экономических свобод»);
- В Декларации прав человека 1789 г. («…все равны перед законом и исходя из этого, обладают равным доступом ко всем публичным должностям, постам и занятиям в соответствии с их способностями и без каких-то других различий, помимо тех, которые обусловливаются их способностями и добродетелями»);
- В Преамбуле Конституции 1946 г. (она наделяет граждан правами, одно из которых это свободное установление условий труда, а также право на забастовку).
Кроме того, есть два закона, регулирующих определенные положения госслужбы: Закон от 13.07.1983г. «О правах и обязанностях служащих», а также Закон от 11.01.1984г., который содержит положения статута центральной государственной службы. Государственные гражданские служащие в Пятой республике представлены служащими администрации регионов департаментов, центральной государственной администрации, служащими коммун, а также их учреждений. Государственная гражданская служба (активная государственная публичная служба) во Франции разделяется на четыре категории:
- fonctionpubliquedel'État» или гражданская служба в органах госвласти;
- «magistrature» или «гражданская служба в органах судебной власти;
- «fonctionpubliquehospitalière» или гражданская служба в медицинских учреждениях;
- «fonctionpubliqueterritorial» или гражданская служба в органах местного самоуправления.
В законодательстве Франции чиновники подразделяются на категории, ступени и ранги. Преобладающую роль в карьерном процессе имеют категории, а именно категория А, категория В, категория С и категория D.
К категории «А» относятся руководящие работники, принимающие управленческие решения (с высшим образованием).
К категории «В» относятся работники, которые реализуют исполнительные функции (в процентном соотношении, данная группа наиболее многочисленна; служащие имеют диплом бакалавра).
К категории «С» относятся работники, которые занимаются исполнением административных функций (имеют среднее образование).
К категории «D» относятся технические работники (данная группа в процентном соотношении самая малочисленная, работники имеют среднее образование).
Прием на государственную службу производится на конкурсной основе. Конкурсы подразделяют на два типа: внутренний и внешний. Система найма (внешний тип) предусмотрена для кандидатов, которые предполагают поступить на службу в госструктуру в первый раз, или собирающиеся перейти в организацию, которая предоставляет соответствующую вакансию, из иного органа. Система карьеры (внутренний тип) – вид конкурса, который ориентирован на продвижение по должностной лестнице лиц, числящихся в штате структуры, проводящей конкурсный отбор.
Во Франции кроме стандартной должностной мобильности, популярными являются и иные виды продвижения по служебной лестнице: географический (то есть обеспечение кадрами южных и северных районов государства) и между секторами госслужбы (то есть обеспечение кадрами структурных подразделений).
Формально систему центральной госслужбы возглавляет Премьер-министр, который подписывает распоряжения, которые в свою очередь регламентируют работу государственных служащих. Выработку и координацию государственной кадровой политики осуществляет Генеральное управление администрации и госслужбы, которое находится в подчинении Премьер-министра государства, вместе с консультативными органами (к примеру, Комитетом по гигиене, условиям и безопасности труда и др.).
На госслужбе Японии, также как и в большинстве предприятий и учреждений страны, функционирует специфическая система так называемого «пожизненного найма». Данная система подразумевает длительную службу (иногда до выхода на пенсию) сотрудника, работающего по найму в одном учреждении. Размер его жалованья и должность напрямую зависят от длительности непрерывного стажа. Эта система подразумевает практическое отсутствие мобильности чиновников между ведомствами, это является одной из самых характерных черт госслужбы в Японии. Кроме этого особенностью являются частые перемещения чиновников, каждые 2-3 года, внутри ведомства.
Самый яркий пример «открытой» модели госслужбы - это США. Правовое положение госслужбы в США регламентировано рядом различных нормативно-правовых актов, которые инкорпорированы в Титуле 5 (Government organization and employees) Свода законов Соединенных Штатов Америки (U.S. Code), который определяет государственную службу так: «Государственная служба США - служба, которая осуществляется по назначению, в законодательных, исполнительных, а также судебных органах власти США». В Америке есть несколько уровней государственной службы: госслужба федерального округа Колумбия (столица в Вашингтоне), госслужба 50 штатов, госслужба в органах зависимых территорий (Американские Виргинские острова, Пуэрто-Рико, Гуам, Северные Марианские острова, Американское Самоа) и госслужба в органах местного самоуправления. В Соединённых Штатах на формальном уровне госслужащим является лицо, работа которого оплачивается из средств федерального бюджета, бюджета местного органа власти или штата. Следовательно, если рассуждать подобным образом, то к категории «госслужащий» (или «government employee») может причисляться любое лицо: от сотрудника государственного органа власти до учителя. Поэтому, зачастую, понятия «гражданская служба» (или «civil service»), «правительственная служба» (или «government service») и «публичная служба» (или «public service»), которые используются в разных нормативных правовых актах – это синонимы.
Относительно федеральной государственной службы (то есть государственной службы, в целом), служащих в этой категории можно теоретически разделить на следующие три категории: конкурсные, исключительные и патронажные. Первая категория – это лица, которые поступили на службу и продвигаются по служебной иерархии согласно с принципом «merit system» или «системы заслуг», то есть продвижение по карьерной лестнице следует за успешной сдачей экзаменов. Вторая категория - «исключительные» служащие, которые имеют особенный статус (работники ЦРУ, ФБР, Госдепартамента и др). Третий сегмент состоит из служащих, назначаемых на должности Президентом страны (доверенные лица, с согласия Сената и единолично).
Профессиональные госслужащие занимают должности, распределенные в иерархическом порядке по следующим 18 категориям:
С 1 по 4 – это технические исполнители, то есть низший персонал административных учреждений.
С 5 по 8 – это служащие, которые выполняют квалифицированную работу, требующих специальных знаний, а также соответствующей подготовки (сюда относится технический персонал, который имеет высшее образование).
С 9 по 15 – это средний руководящий персонал (является самой многочисленной группой).
С 16 по 18 – это высший руководящий состав аппарата госучреждений. Представители данных групп включены в планирование и руководство специализированными программами повышенной ответственности и трудности (самая малочисленная группа).
В США определена система управления кадровой политикой страны, которая состоит из трех уровней:
Первый уровень – высшие законодательные инстанции (это Конгресс: Сенат и Палата представителей);
Второй уровень – межведомственные органы (это Служба управления персоналом при Президенте, Совет по защите персонала, Комитет по этике);
Третий уровень - кадровые департаменты разных ведомств.
Таким образом, изучая опыт реализации кадровой политики в области государственного управления разных стран, в целом и общем можно обратить внимание на четыре современные модели государственной службы:
- в унитарных государствах – это централизованная закрытая модель или относительно децентрализованная открытая модель;
- в федеративных государствах – это относительно децентрализованная закрытая модель или децентрализованная открытая модель.
Глава 2. Основные направления формирования и развития профессиональной компетентности управленческих кадров в системе государственной службы
2.1. Специфика отбора персонала в государственных и муниципальных учреждениях
Развитие профессиональной государственной гражданской службы это необходимое условие реализации структурных реформ госуправления. Государственный аппарат это органом, обеспечивающий организацию реформ, контроль над их исполнением и финансированием, успех которых невозможен без непрерывного совершенствования и развития государственной гражданской службы.
В связи с чем, особенное внимание уделяют приему кадров на госслужбу, образованию кадрового резерва госслужащих, обучению и ротации персонала (положения, которые регулируются рядом федеральных законов РФ указами Президента РФ и др.). В целях обеспечения равного доступа населения к государственной гражданской службе согласно с их профессиональной подготовкой и способностями, 01.02.2005 года Президентом РФ был издан Указ №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». Согласно с данным Указом, конкурс проводят в две стадии: кадровые подразделения органа государственного управления на первой стадии организуют проверку правильности и полноты представляемых документов, а также полноты сведений и проверку соответствия квалификационным требованиям к стажу, образованию и др.
Вторая стадия проводится с помощью использования методов оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов (анкетирование, собеседование, тестирование и т.п.). В настоящее время, получают все большее распространение методы тестирования, которые включают применение компьютерных технологий. По мнению В. Жильцова плюсы данных методов заключаются в том, что уменьшаются временные затраты на процесс обработки и оценки результатов. Возможным становится сформировать значительное число вариантов тестовых заданий, повышаются возможности создания тестов, которые различаются по направлениям деятельности госслужащих и в зависимости от группы и категории занимаемой должности и др. Таким образом, мы можем сформулировать вывод касательного того, что главная задача проведения конкурса это отбор предельно соответствующих требованиям кандидатов на должность государственной службы из сформировавшегося количества претендентов.
В настоящее время одной из основных проблем увеличения эффективности кадрового потенциала гражданской службы является проблема образования резерва кадров. Она связана с тем, что кадровые ресурсы государственной службы недостаточны, вследствие чего требуется привлечение самых талантливых, эффективных, граждански мотивированных специалистов на госслужбу.
Касаясь темы современного государственного управления, вопрос о приоритетности административной политической элиты нельзя не упомянуть. Понятие «элита» в научный оборот было введено в 1897г. итальянским социологом В. Парето. Определение элиты, которое дает Парето выглядит следующим образом: элита – это люди, которые занимают высокое положение в соответствии со степенью собственного влияния и социального и политического могущества. В. Парето, входящих в элиту, наделяет незаурядными качествами, обеспечивающим ей власть.
Среди ведущих социальных характеристик правящей административно-политической элиты можно выделить:
относительную самостоятельность относительно общества;
престижность социального положения, высший социальный и правовой статус, а также относительно высокий авторитет у народа;
безраздельное обладание властью, реальная возможность управлять, опосредованно или прямо распоряжаться материально-техническими, экономическими и человеческими ресурсами;
сопричастность к принятию важных государственных решений;
групповое сознание.
Помимо выше перечисленных социальных характеристик административно-политической элиты, ее представителей отличают, обычно, следующие личностные и профессиональные качества такие как:
- политическое честолюбие и стремление к власти;
- высокий интеллект и способность к неординарному мышлению;
- харизматичность;
- профессионализм;
- нравственность.
Состав кадров госслужбы России по ветвям власти, по возрастным группам и полу, а также численность работников органов местного самоуправления и государственных органов РФ по ветвям власти, а также уровням управления показаны в приложении.
Можно перечислить сотрудников, относящихся к категориям элиты: в первую очередь, это Президент России, а также руководители президентских структур: Полномочные представители Президента России в федеральных округах, руководство Администрации Президента, члены Государственного совета РФ, члены Совета безопасности РФ, руководители Управления делами Президента РФ, руководители Главного управления специальных программ Президента. Перечисленные выше должностные лица и Президент России принимают участие в проведении и выработке внешней и внутренней политики страны, координируют взаимодействие разных уровней и ветвей власти, профессионально обеспечивают и контролируют процесс реализации решений и программ Президента РФ.
Кроме того, к политической элите современной России относят депутатов, а также руководящий состав органов законодательной власти, а именно руководящий состав Федерального собрания, а также законодательных органов субъектов России (и представительных местных органов власти).
Помимо этого, это руководящий состав федеральных структур исполнительной власти и организаций, которые подведомствены им. В первую очередь, необходимо выделить членов Правительства России, руководителей федеральных агентств, министерств, служб, а также руководство ЦБ РФ, Пенсионного фонда РФ, начальников управлений и департаментов органов исполнительной власти и глав дипломатических представительств России. Кроме всех перечисленных выше, к представителям политической элиты относят руководителей государственных органов власти субъектов РФ, руководящий состав органов местного самоуправления и лидеров общественных объединений и политических партий. Стоит отметить, что создание административно-политической элиты, также как и кадрового состава аппарата государственного управления представляет собой приоритет кадровой политики социального, правового и демократического государства. В этом аспекте, перед Россией стоит важная задача – образовать высокопрофессиональную, талантливую элиту, которая обладает высокой духовно-нравственной и правовой культурой, которая способна обеспечить действенное управление государством. Согласно с вновь появляющимися тенденциями, 31.12.2010г. Президентом РФ подписан Указ №1657, его основными целями являются:
содержание государственного аппарата;
снижение расходов государства;
поэтапное уменьшение максимальной численности государственных служащих, а также сотрудников федеральных органов исполнительной власти на 20 и более процентов (свыше 100 000 служащих).
Денежные средства, которые сэкономлены в процессе действий, которые направлены на исполнение Указа Президента РФ (приблизительно 43 000 млн. руб.), предполагается направить на обеспечение материального благополучия и стимулирование оставшихся в аппарате, самых подготовленных, ответственных и профессиональных работников. Кадровый состав государственной службы РФ в целом, соответствует уровню развития современного общества России, а характер и стиль служебной деятельности четко отражают особенности организации государственного управления и власти в современной России.
2.2.Структура профессиональной компетентности как фактора эффективности деятельности государственных служащих
Россия может гордиться тем, что она является развитым государством и что государственные органы власти и управления располагают работниками, обладающими на высшем уровне профессиональной компетентностью, это также отражает высокую результативность деятельности государственных органов власти России. Одним из важнейших критериев результативной деятельности государственных органов власти России является профессиональная компетентность госслужащих, работающих в них. Кроме того, данный критерий это залог существования развитого государства.
Можно дать определение понятия профессиональной компетентности, являющейся важнейшим показателем профессионализма человека, представляющей комплекс определенных качеств и профессиональных умений, знаний, навыков, обеспечивающих эффективную деятельность в определенной профессиональной сфере. Квалификационные требования, предъявляемые к соответствующим должностям и описанные в соответствующих инструкциях, актах и документах, являются комплексом критериев. В нем выражается формальная система оценки компетентности в каждой определенной профессиональной сфере.
На оценку уровня профессионализма и профессиональной компетентности муниципальных и государственных служащих влияет ряд следующих факторов:
определенные общественные стереотипы относительно чиновничества и государственной бюрократии;
специфика профессиональной деятельности в области госслужбы;
отсутствие или наличие общей системы критериев оценки деятельности госслужащих;
престиж и статус муниципальной и государственной службы в обществе в определенный период развития страны;
политический режим и курс в государстве, уровень его поддержки со стороны граждан и т.д.
Важная ресурсная составляющая профессионализма муниципального и государственного гражданского служащего это его профессиональные способности и умения. Индивидуально-психологические свойства индивида, которые обеспечивают эффективное выполнение профессиональной деятельности. В настоящее время среди ключевых профессиональных способностей муниципальных и государственных служащих, которые необходимы для результативной деятельности государственных органов власти и органов местного самоуправления, обычно, выделяются:
нравственно ориентированные, развитые интеллектуальные способности, в том числе сообразительность, которая проявляется в оперативности и быстроте мышления, догадливости и интуицию;
непрерывное образование и развитие, которое включает постоянное повышение уровня квалификации и развитие профессиональных способностей и умений;
умение выявлять стратегические цели разных отраслей экономики (то есть аналитические способности);
осуществление мер, направленных по улучшение работы аппарата местных органов власти;
способность успешно контактировать с людьми, вести их за собой, убеждать своим поведением, умение делать понятные и четкие устные сообщения и др. (то есть коммуникативные способности);
своевременное реагирование на изменения субъективного и объективного характера;
способность управлять собственным поведением в стрессовых условиях, или стрессоустойчивость, рассматриваемая в качестве волевой, интеллектуальной и эмоциональной сопротивляемости влиянию окружающей среды;
способность в сжатые сроки организовать реализацию определенного решения (то есть управленческие способности);
постоянное совершенствование спортивной формы и укрепление здоровья;
высокая конкурентоспособность и работоспособность.
Таким образом, деятельность по развитию и формированию профессиональной компетентности муниципальных и государственных гражданских служащих должна охватывать все стадии развития муниципального и государственного служащего в качестве личности. Для повышения эффективности и развития качественных характеристик госслужащих, а также для стимулирования роста эффективности госслужбы в России, проводится оценка компетентности госслужащих. Наличие высокой профессиональной компетентности это основное условие принятия на государственную службу, исходя из этого, ее оценка это важный этап на пути развития государственной гражданской службы в целом.
Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы осуществляется по трем направлениям:
- первое направление – содержит процедуры образования кадрового состава, т.е. подбор, отбор, а также назначение на должность;
- второе направление – предполагает формирование условий, которые способствуют действенному использованию кадрового потенциала – умений, знаний, навыков, деловых и личностных качеств государственных служащих;
- третье направление – включает процедуры развития существующего кадрового потенциала, т.е. переподготовку, подготовку, повышение квалификации, совершенствование человеческих и морально-нравственных качеств. В процессе реформирования государственного управления в РФ удалось решить первостепенные проблемы касательно перестройки аппарата государственной власти, а также его адаптировать к современному этапу развития государства. Однако одной из основных задач на сегодняшний день является профессиональная подготовка государственных гражданских служащих новой формации, умеющих работать в условиях доминирования рыночных отношений и политического плюрализма.
В работе Е.В. Охотского «Государственный служащий: статус, профессия, призвание» определены методы и формы профессионального совершенствования госслужащих в несколько групп, а именно:
политические методы – наделение, реализация и перераспределение властных полномочий по вопросам развития, формирования, а также обеспечения востребованности кадрового потенциала региона, ведомства и государства в целом;
административные методы – это методы планирования, прогнозирования, а также прямого контрольно-надзорного и организационно-распорядительного воздействия на кадровые процессы. Методы планирования, анализа кадровых изменений, оценки, контроля, мотивации, аттестации и т.д.;
правовые методы – это методы, которые связаны с принятием управленческих решений в виде нормативно-правовых актов: распоряжений, приказов, должностных и административных регламентов, судебных решений, инструкций;
социально-экономические методы – это методы материального стимулирования эффективной, инициативной, а также качественной работы. Происходит это путем установления конкурентного и достойного уровня заработной платы и с помощью разного рода поощрительных надбавок (например, за классный чин, за неблагоприятные условия работы, за выслугу лет, за работу с информацией, которая содержит служебную и государственную тайну и т.д.), при помощи усиления социального пакета;
социологические методы – это методы экспертных оценок кадровой ситуации, анкетного опроса разных групп специалистов, собеседование, тестирование, а также деловые игры;
социально-психологические методы – это методы, которые связаны с исследованием, развитием и формированием системы мотивации кадров, поиском эффективных путей психологического и волевого влияния на сознание, эмоции и психику людей. Здесь речь ведется о методах морального поощрения, убеждения, воспитания и личного примера.
В данные группы входят ключевые составляющие успешного и эффективного развития профессиональных качеств госслужащих. Профессиональное использование данных методов способствует активному росту как профессиональных, так и личностных качеств, способностей и навыков госслужащих, а также помогает им выполнять собственную работу на должном уровне, при этом затрачивая меньшее количество усилий. Профессионализм госслужащего – это система определенных качеств, которые способствуют наиболее действенному исполнению служебных обязанностей. Для госслужащего, работающего среди людей, а также во имя интересов людей, все качества профессионально значимы. Отсутствие одного из перечисленных основных качеств сведет на нет действенность других. Профессионализм интегрирует данные качества. В понятии профессионализм, в отличие от компетентности, которая означает управленческое знание служащим статуса органа и собственной должности и действенное использование соответствующих обязанностей и прав, одновременно проявляются деловые, специальные, духовно-нравственные и личностные качества.
В Российской Федерации на государственной службе кадровый резерв это общность сведений о гражданских служащих, признанных победителями конкурсного отбора для того, чтобы их включили в резерв кадров на замещение должности определенной группы и категории, а также по иным основаниям, предусмотренным Федеральным законом №79 «О государственной гражданской службе РФ». Кадровый резерв государственной службы это специально сформированная группа на основании индивидуального отбора, а также комплексной оценки деловых, профессиональных и личностных качеств работников. Данная группа предназначается для выдвижения на должности гражданской службы выше. Иными словами, это группа государственных служащих, специально подобранная и сочетающая в себе высокую инициативность, компетентность, а также творческий подход при исполнении служебных обязанностей, которые при дополнительной подготовке способны достичь соответствия требованиям к должностям, непосредственно для которых их включали в резерв.
Кадровый резерв формируют для обеспечения следующих функций:
- регулирование и формирование структуры кадрового потенциала,
- развитие кадрового потенциала государственных органов власти,
- способствование и стабилизация деятельности госслужащих.
Работа по создания кадрового резерва служащих, которые находятся под патронажем Президента РФ, осуществляется посредством перечня поручений Президента РФ, который выработан по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров. Еще в 2008 году Президент РФ, в процессе совещания по вопросам создания резерва управленческих кадров, обозначил необходимость создания целостной системы воспроизводства, а также обновления профессиональной элиты в государстве. Одним из инструментов для формирования такой системы является создание федерального резерва кадров управления и обеспечение данного учреждения общей системой кадрового мониторинга, а также информации о вакансиях. Данное учреждение это база данных перспективных и высокопрофессиональных сотрудников органов исполнительной власти, органов власти субъектов РФ и государственных организаций и корпораций, список которых определяет Правительство РФ, рекомендованных в соответствующем порядке руководителем государственного органа или организации. Резерв управленческих кадров включает в себя три уровня:
- высший уровень – в него входят представители президентского резерва, руководители государственных органов регионального и федерального уровней, и государственных организаций и корпораций (требования: возраст менее 50 лет и управленческий стаж более 6 лет);
- базовый уровень – в него входят представители «президентской тысячи», руководящий состав среднего уровня государственных органов власти и управления регионального и федерального уровней, и государственных организаций и корпораций (требования: возраст менее 45 лет, управленческий стаж более 3 лет);
- перспективный уровень – в него входят госслужащие и сотрудники государственных организаций и корпораций в возрасте моложе 35 лет.
Имеется многоуровневая система создания кадрового резерва на государственной службе, непосредственно в которой выделяют следующие типы кадрового резерва:
- кадровый резерв государственного органа власти;
- федеральный кадровый резерв;
- кадровый резерв субъекта РФ;
- кадровый резерв государственного органа субъекта Федерации.
В качестве примера деятельности государственных органов касательно решения задач в сфере подготовки участников кадрового резерва можно привести: программу «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 гг.)», она была утверждена распоряжением Правительства РФ от 22.04.2010г. № 636-р (согласно с перечнем поручений Президента РФ от 01.08.2008г. №Пр-1573). Эта программа преследовала цель повышения управленческой и профессиональной компетентности лиц, включенных в федеральный резерв кадров. Координатором данной федеральной программы был Аппарат Правительства РФ, государственный заказчик - Министерство труда России. Данная Программа была успешно реализована.
2.3. Методы комплексной оценки эффективности деятельности государственного служащего
Актуальность совершенствования кадровой работы в Комитете по молодежной политике Правительства Тюменской области заключается в том, что в современных условиях и тенденциях развития государственной гражданской службы Российской Федерации и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в частности кадровая работа является одной из важнейших социально-экономических характеристик эффективности деятельности государственного органа.
Система реализации кадровых процессов в Комитете не может быть в полной мере «идеальной», но она всецело и содержательно должна отвечать скоротечно меняющимся условиям и требованиям законодательства Российской Федерации, законодательства Тюменской области в данной сфере в первую очередь, а также эффективная реализация направлений кадровой работы Комитета должна служить основой при формировании престижа государственной гражданской службы, организации отбора и подбора высококвалифицированных специалистов в данной области. Совершенствовать кадровой работы в Комитете по молодежной политике Правительства Тюменской области, необходимо комплексом мероприятий, которые всецело позволят оценить эффективность кадровой работы в целом.
Для решения поставленных проблем и совершенствования кадровой работы в целом, автором был разработан план мероприятий по оптимизации кадровой работы в Комитете по молодежной политике Правительства Тюменской области до 2021 года.
Разработанный план мероприятий по оптимизации кадровой работы в Комитете, а также приоритетные направления деятельности разработаны с учетом стратегических задачи и ресурсного обеспечения Комитета по молодежной политике Правительства Тюменской области, которые необходимы для достижения долгосрочных целей (Таблица 3.1).
Данные приоритетные направления были разработаны на базе изучения лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе сформированной по итогам проведения Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые стратегии и практики на государственной гражданской и муниципальной службе».
Таблица 3.1
План мероприятий по оптимизации кадровой работы в Комитете по молодежной политике Правительства Тюменской области до 2021 г.
Источник: составлено автором на основании «Лучших кадровых стратегий и практик на государственной гражданской и муниципальной службе»
Таким образом, можно сделать вывод, что разработка и реализация мероприятий по оптимизации кадровой работы в Комитете по молодежной политике Правительства Тюменской области, является основополагающим и весьма важным элементом реализации эффективной кадровой работы.
Разработанный автором комплекс мероприятий по организации кадровой работы может найти практическое применение на практике не только в деятельности Комитета по молодежной политике Правительства Тюменской области, но также и в деятельности всех органов государственной власти Тюменской области. Также стоит применить полученный материал в качестве теоретического, для использования, систематизирования и анализа в деятельности высших учебных заведений, направленных на изучение теории и практики государственного управления.
Предполагается, что проведение мероприятий приведет к положительным изменениям в организации кадровой работы в Комитете по молодежной политике Правительства Тюменской области.
Таким образом, стоит ожидать следующие результаты от внедрения предложенного комплекса мероприятий:
- Увеличение доли молодых специалистов на государственной гражданскую службе их закрепление и решение проблемы по поводу кадрового дефицита;
- Повышение количества служащих, освоивших программы государственной переподготовки, что в свою очередь будет способствовать улучшению качества кадрового состава.
- Повышение престижа государственной гражданской службы с учетом ее реформирования.
По мнению автора, эффективность предложенных мероприятий будет определяться в положительной динамике развития кадровой работы. Она увеличится на 20% и проследить ее можно будет к 2021 году. Такие результаты приведут к созданию основных условий для развития кадровой работы в Комитете по молодежной политике Правительства Тюменской области в целом и будут проявляться в высокой численности квалифицированных специалистов, в стремительном развитии кадрового состава. Оценка эффективность будет определена путем выставления соответствующих отметок непосредственно в таблицу показателей по соответствующему направлению кадровой работы, представленных в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
Показатели эффективности
Источник: составлено автором
Таким образом, данные результаты приведут совершенствованию кадровой работы как одной из важнейших социально-экономических характеристик эффективности деятельности государственного органа и способны достичь основных поставленных целей.
